Vaccins obligatoires contre la COVID-19 : bientôt dans votre lieu de travail ?

Six mois après le début de la pandémie de COVID-19 aux États-Unis, tout le monde cherche des signes encourageants indiquant que la vie peut revenir à la « normale » à tous les niveaux. Des informations encourageantes indiquent que la course au développement d'un vaccin contre la COVID progresse, avec l'espoir qu'un vaccin soit approuvé et commercialisé début 2021.  

La mise au point d'un vaccin soulève des questions difficiles pour les employeurs. Les employeurs peuvent-ils imposer la vaccination comme condition d'embauche ? Même s'ils en ont légalement le droit, doivent-ils le faire ?  

Les employeurs peuvent-ils rendre la vaccination obligatoire ? Probablement, mais avec des exceptions.

Les employeurs privés ont probablement le droit légal d'exiger de leurs employés qu'ils se fassent vacciner contre la COVID comme condition d'emploi. Depuis des années, de nombreux employeurs dans des lieux de travail à haut risque (par exemple, les hôpitaux et les maisons de retraite) exigent de leurs employés qu'ils se fassent vacciner chaque année contre la grippe.  Cela ne pose généralement pas de problème. Compte tenu du nombre estimé à 180 000 (et ce chiffre ne cesse d'augmenter) d'Américains décédés du COVID, il semble peu probable que les législateurs adoptent une loi qui empêcherait les employeurs d'imposer de manière générale la vaccination contre le COVID. 

Cela dit, les employeurs peuvent également avoir l'obligation légale, en vertu de l'Americans with Disabilities Act, d'autoriser certains employés à refuser le vaccin.  Par exemple, compte tenu de la rapidité avec laquelle les candidats vaccins progressent dans les essais cliniques, les employés appartenant à des catégories à haut risque peuvent recevoir de leurs prestataires de soins de santé l'avis de ne pas se faire vacciner, du moins dans un premier temps, jusqu'à ce que les complications soient mieux comprises. Par ailleurs, les employés jeunes et en bonne santé qui présentent un risque relativement faible de contracter la COVID peuvent obtenir des certificats indiquant que le vaccin n'est pas nécessaire pour leur propre santé.

Si des employés demandent un aménagement par rapport à l'obligation de vaccination contre la COVID imposée par leur employeur, ce dernier devra déterminer si cet aménagement est raisonnable et s'il impose une charge excessive aux opérations et à la santé et la sécurité des collègues. Comme pour toutes les demandes d'aménagement au titre de l'ADA, les employeurs devront examiner attentivement les faits au cas par cas.

De plus, les employés peuvent s'opposer au vaccin pour des raisons religieuses. Là encore, les employeurs doivent trouver un équilibre entre le droit des employés à ne pas subir de discrimination religieuse et la charge que cet accommodement ferait peser sur le lieu de travail. (Il convient de noter que la Cour suprême a déclaré que les employeurs ont moins d'obligations à satisfaire les objections religieuses des employés qu'à répondre à leurs besoins médicaux. Dans les cas de discrimination religieuse, l'employeur peut refuser la demande si celle-ci impose une charge plus importante qu'un minimum à l'entreprise.)

Les employeurs devraient-ils rendre la vaccination obligatoire ? Cela dépend.

Comme le suggèrent les règles juridiques ci-dessus, la mise en œuvre d'un programme de vaccination obligatoire exigera probablement des employeurs qu'ils y consacrent beaucoup de temps et d'énergie. En plus de traiter les demandes d'aménagement, les employeurs devront trancher des questions telles que :

• Qui paie le vaccin ? (De nombreux employeurs et assureurs subventionnent les vaccins contre la grippe de leurs employés et les administrent sur place afin de minimiser la charge pour ces derniers. Cependant, il reste à voir combien coûtera le vaccin contre la COVID et si le gouvernement émettra des règles sur son allocation au début.)
• Comment les employés doivent-ils prouver qu'ils ont reçu le vaccin ?
• En supposant que le vaccin finisse par perdre de son efficacité, à quelle fréquence les employés devront-ils se faire vacciner ?
• Les employés travaillant à distance doivent-ils se faire vacciner ?

De plus, les employeurs qui rendent la vaccination obligatoire devront tenir compte de la responsabilité potentielle qui en découle. Que se passera-t-il si un employé présente une réaction grave au vaccin et fait valoir qu'il ne se serait pas fait vacciner si son employeur ne l'avait pas exigé ? L'employeur pourrait-il être tenu responsable en raison de la politique de vaccination obligatoire ? Il est difficile de se prononcer pour l'instant, mais les employeurs ne peuvent pas simplement ignorer cette possibilité.

En fin de compte, cela impliquera probablement un équilibre des risques. Pour les employeurs qui ne peuvent pas respecter efficacement la distanciation sociale et ceux qui travaillent avec des populations à haut risque, une obligation semble logique afin de minimiser le risque d'une épidémie de COVID. (Par exemple, imaginez une maison de retraite qui n'impose pas la vaccination et qui voit ensuite le COVID se propager parmi sa population âgée. Avec le recul, il serait facile de dire que l'employeur aurait dû imposer la vaccination contre la COVID.)  Pour d'autres employeurs, les risques pourraient l'emporter sur les avantages, en particulier au cours des premiers mois suivant la mise sur le marché d'un vaccin.

Restez à l'écoute

Pour l'instant, ces questions restent hypothétiques. Tant qu'aucun vaccin n'est disponible et que nous ne disposons pas de plus d'informations sur son efficacité et ses facteurs de risque, il est difficile de répondre à ces questions dans le vide. Néanmoins, les employeurs devraient commencer à réfléchir à leur approche en matière de vaccination contre la COVID afin d'être prêts à mettre en œuvre un plan le moment venu (dans un avenir, espérons-le, pas trop lointain).

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