Le jour des élections approche à grands pas, le 3 novembre 2020 étant le dernier jour pour voter à l'élection présidentielle de 2020. Alors que les employés se rendent aux urnes, les employeurs doivent revoir les lois relatives au congé électoral en vigueur dans leur État. En 2020, 30 États ont mis en place des mesures obligeant les employeurs à accorder à leurs employés un congé pour voter. Ces lois varient considérablement d'un État à l'autre. Par exemple, certains États, comme la Californie, exigent que les employeurs rémunèrent jusqu'à deux heures de congé à chaque employé pour voter. D'autres États, comme l'Arkansas, exigent simplement que les employeurs accordent un congé d'une durée indéterminée, qui n'est pas rémunéré.
Cette année, les employeurs sont également confrontés aux implications de la COVID-19. Comme nous l'avons déjà signalé, de nombreux employeurs ont mis en place le télétravail pour leurs employés, et il existe un certain nombre de considérations en matière de droit du travail qui s'appliquent aux travailleurs à distance. Les lois sur le vote sont un autre domaine qui a des implications spécifiques pour les employés en télétravail. Les employeurs doivent noter que les lois électorales des États ne prévoient généralement pas d'exception pour les employés qui travaillent à domicile par rapport à ceux qui travaillent sur le lieu de travail de leur employeur. Par conséquent, les employeurs doivent continuer à appliquer leurs politiques en matière de congés pour voter, à condition, bien sûr, que ces politiques soient conformes à la législation de l'État, et accorder des congés ou, si nécessaire, des congés payés, que leurs employés travaillent à domicile ou sur le lieu de travail de l'employeur.
En plus d'accorder du temps libre pour voter, les employeurs doivent garder à l'esprit ces cinq conseils afin d'éviter d'enfreindre les lois relatives au congé électoral :
1. Vérifiez les lois spécifiques à votre État en matière de congés. Comme mentionné ci-dessus, les lois des États varient considérablement quant au nombre de jours de congé qu'un employeur est tenu d'accorder et au fait que ces congés doivent être rémunérés ou non. Depuis la dernière élection présidentielle, plusieurs États, dont New York, la Virginie, le district de Columbia et Porto Rico, ont mis à jour leurs lois sur les congés électoraux. Un certain nombre d'États ont également mis en place des mesures d'urgence pour répondre aux préoccupations liées à la COVID-19, telles que l'augmentation de la capacité de vote par correspondance. Les employeurs doivent vérifier les exigences spécifiques de leur État. Si les employeurs ont des employés situés dans plusieurs États, ils doivent s'assurer que leurs politiques en matière de congés sont adaptées à chaque État dans lequel leurs employés travaillent.
2. Ne dites pas à vos employés pour qui voter. Certaines juridictions ont des règles spécifiques qui interdisent aux employeurs d'influencer le vote de leurs employés. Même si votre État n'interdit pas aux employeurs d'influencer le vote de leurs employés, la discrétion est de mise lorsqu'il s'agit de politique au bureau. Les employeurs ont généralement tout intérêt à ne pas organiser de réunions obligatoires pour discuter de questions politiques, à ne pas menacer leurs employés au sujet des candidats ou des causes politiques qu'ils soutiennent, ni à obliger leurs employés à assister à des rassemblements politiques.
3. Ne punissez pas les employés qui ne votent pas. Bien que l'autocollant « J'ai voté » tant convoité soit un signe d'honneur que de nombreux employés arborent fièrement, les employeurs ne doivent pas réprimander les employés qui choisissent de ne pas voter. Tout d'abord, seuls les citoyens américains sont autorisés à voter aux élections générales. De plus, certaines religions interdisent le vote, car cela obligerait la personne à juger un candidat particulier. Critiquer un employé qui ne vote pas peut involontairement signifier que vous critiquez un employé qui fait partie d'une classe protégée. En résumé, accordez à vos employés du temps libre pour voter, mais ne critiquez pas ceux qui choisissent de ne pas voter.
4. Reconnaissez que cette année sera unique. Avec la COVID-19, le vote cette année sera très différent des années précédentes.Les États qui autorisent le vote anticipé ont signalé de longues files d'attente dans les bureaux de vote et des temps d'attente plus longs que la moyenne en raison de la distanciation sociale, de la désinfection et d'autres mesures visant à assurer la sécurité des électeurs et des agents électoraux pendant le vote. Les employeursdoivent se montrer compréhensifs si leurs employés prennent un peu plus de temps pour voter cette année, compte tenu des précautions nécessaires que doivent prendre les bureaux de vote.
5. Ne pas accorder de congé pour aller voter pourrait entraîner des problèmes de relations publiques en plus des problèmes juridiques. Au cours des dernières années, le vote est devenu un sujet brûlant pour de nombreuses entreprises. Des groupesnon partisans tels que ElectionDay.org et Time to Vote ont sensibilisé le public et milité en faveur du congé pour aller voter.En conséquence, plus de 700 entreprises à travers le pays se sont engagées à accorder à leurs employés suffisamment de temps pour aller voter. Certaines vont même au-delà des exigences légales en faisant du jour des élections un jour férié payé, en fournissant à leurs employés des informations sur le vote anticipé, les bulletins de vote par correspondance et les lieux de vote, et en leur accordant un congé payé ou non payé pour participer en tant que bénévoles aux élections. Ces pratiquesdevenant de plus en plus courantes, les employeurs doivent prendre conscience que ne pas accorder de congé à leurs employés pourrait entraîner un appel téléphonique de la part de leurs représentants en relations publiques (en plus de leur avocat).
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