Congés familiaux et médicaux rémunérés dans le Massachusetts : réponses aux questions fréquentes des employeurs

Les employés du Massachusetts auront bientôt droit à un congé familial et médical rémunéré pouvant aller jusqu'à 26 semaines. 

Comme expliqué dans un récent article, les prestations prévues par la loi du Massachusetts sur les congés familiaux et médicaux rémunérés (PFML) seront disponibles à compter du 1er janvier 2021. La PFML prévoit des congés rémunérés pour les personnes confrontées à une crise sanitaire, qui souhaitent créer des liens avec un enfant ou qui s'occupent d'un parent malade.  Les prestations seront versées aux employés par le Massachusetts Department of Family and Medical Leave (le « Département »), sauf si l'employeur a obtenu une exemption pour un régime privé.

À l'approche de la nouvelle année, les employeurs du Massachusetts se posent de nombreuses questions sur le fonctionnement du PFML. Cet article répond à certaines des questions les plus fréquemment posées par les employeurs.

1. Les employeurs peuvent-ils exiger que les employés utilisent leurs congés payés accumulés (« PTO ») avant de prendre un congé PFML ?

   Non, un employeur ne peut obliger un employé à épuiser ses droits à des congés maladie, vacances ou autres congés payés avant de prendre un congé PFML. 

    

2. Comment une politique de congés payés illimités interagit-elle avec le PFML ?

   Les employeurs qui ont des politiques de congés payés illimités peuvent préciser dans leurs politiques que les congés payés illimités ne peuvent pas être utilisés pour un congé. Le plan de congés payés illimités n'aurait donc pas d'impact sur le congé PFML. 

   De plus, dans le cadre du PFML, les sept premiers jours de congé sont considérés comme une période d'attente initiale, et les prestations ne sont pas versées par le ministère. Si un employeur souhaite indemniser ses employés pour cette période d'attente de sept jours, il peut l'inclure dans sa politique PFML, mais les employeurs doivent désigner ce paiement comme des « prestations de remplacement de salaire » ou des « prestations supplémentaires » plutôt que comme un usage illimité des congés payés.

    

3. Les employeurs peuvent-ils exiger de leurs employés qu'ils épuisent leurs prestations PFML avant de pouvoir bénéficier des prestations supplémentaires fournies par l'employeur en matière de famille, de santé ou d'invalidité temporaire ?

   Oui, un employeur peut exiger que les prestations de congé PFML soient cumulables avec les prestations ou les congés accordés en vertu des conditions de sa politique en matière d'invalidité temporaire ou de congé familial/parental. Toute politique PFML doit le mentionner explicitement. 

    

4. Les employeurs peuvent-ils offrir des prestations supplémentaires en matière de congé familial, médical ou pour invalidité temporaire en plus des prestations PFML ?

   Oui, les employeurs peuvent « compléter » les prestations des employés afin qu'ils bénéficient d'avantages supérieurs à ceux qui leur seraient accordés dans le cadre du congé PFML seul. Par exemple, le PFML donne droit à un employé qui souhaite créer des liens avec son nouveau-né à un congé pouvant aller jusqu'à 12 semaines et à un remplacement partiel (50 à 80 %) de son salaire.  Si un employeur souhaite offrir 18 semaines de congé et un remplacement salarial complet, il peut verser à l'employé des prestations supplémentaires en plus des prestations PFML pendant les 12 premières semaines, puis choisir de verser à l'employé son salaire complet pendant les six semaines restantes, une fois les prestations PFML épuisées.

    

5. Les nouvelles mères ont-elles droit à la fois à un congé médical et à un congé parental après l'accouchement ?

   Oui, une employée peut prendre un congé médical PFML pendant sa grossesse ou sa convalescence après l'accouchement, immédiatement suivi d'un congé familial PFML. Toutefois, la demande doit être accompagnée d'un certificat médical délivré par un professionnel de santé.

    

6. Les employeurs sont-ils tenus d'autoriser leurs employés à prendre un congé PFML de manière intermittente ou selon un horaire réduit ?

   La réponse à cette question dépend du type de congé pris par l'employé :

   • Congé familial PFML :
     • Un employé qui a pris un congé familial PFML pour créer des liens avec un enfant ne peut prendre un congé intermittent que si l'employeur accepte l'horaire proposé.
     • Un employé qui a pris un congé familial PFML pour s'occuper d'un proche peut prendre un congé intermittent si un professionnel de santé le juge médicalement nécessaire.
     • Un employé qui a pris un congé familial PFML en raison d'une urgence admissible liée au service actif d'un membre de sa famille peut prendre ce congé de manière intermittente.

        

   • Congé médical PFML
     • Un employé qui a pris un congé médical PFML en raison de son propre état de santé grave peut prendre un congé intermittent si cela est médicalement nécessaire.

        

7. Que se passe-t-il si un employé ne revient pas après un congé PFML ?

Étant donné que les employeurs sont tenus de continuer à fournir une couverture santé à leurs employés pendant leur congé PFML, ceux-ci se demandent s'ils peuvent exiger d'un employé qui ne reprend pas le travail qu'il rembourse le coût des prestations de santé fournies pendant son congé. À l'heure actuelle, cela n'est ni expressément autorisé ni interdit par les lois et règlements. Tout employeur qui intègre une telle clause dans sa politique PFML doit se tenir informé de toute modification apportée à la loi et aux règlements PFML.

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Il est important de garder à l'esprit que les prestations seront disponibles pour la première fois en janvier 2021 et que le ministère pourrait délivrer une autorisation supplémentaire. Dans l'intervalle, veuillez contacter votre avocat spécialisé en droit du travail et de l'emploi chez Foley & Lardner LLP pour obtenir de l'aide concernant la loi du Massachusetts ou les exigences en matière de congés familiaux et médicaux rémunérés dans tout État où vous employez des salariés.