L'EEOC met à jour ses directives sur les vaccins contre la COVID-19 avant la publication de la norme temporaire d'urgence de l'OSHA

Alors que nous attendons avec impatience la norme temporaire d'urgence(ETS) de l'OSHA, qui imposera à certains employeurs de mettre en œuvre des politiques de « vaccination ou test », la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a récemment mis à jour ses recommandations relatives à la COVID-19 concernant la vaccination sur le lieu de travail.  Les dernières recommandations de l'EEOC soulignent certains points clés que les employeurs doivent garder à l'esprit lorsqu'ils se préparent à se conformer à l'ETS ou, pour ceux qui ne sont pas concernés par cette norme, lorsqu'ils envisagent de rendre obligatoire, d'encourager ou simplement de recommander la vaccination contre la COVID-19 sur leur lieu de travail. 

• Les obligations vaccinales sont (vraiment !) acceptables, à condition que les employeurs prévoient des aménagements raisonnables lorsque cela est nécessaire.

  Selon l'EEOC, les employeurs peuvent exiger que tous les employés qui se rendent physiquement sur leur lieu de travail soient vaccinés contre la COVID-19, sous réserve de l'obligation de fournir des aménagements raisonnables pour les convictions religieuses sincères (en vertu du titre VII, la loi fédérale anti-discrimination) et pour les handicaps (en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA)).  Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des aménagements pour les personnes handicapées qui constituent une « contrainte excessive » ou des aménagements religieux qui entraînent « plus qu'une charge minimale ». Les employeurs doivent mener une enquête individualisée afin de déterminer si l'aménagement demandé par un employé est nécessaire et raisonnable. Les directives de l'EEOC conseillent également aux employeurs d'examiner si une politique de vaccination obligatoire aurait un impact disparate sur certains groupes en fonction de leur race, de leur grossesse ou d'autres caractéristiques protégées. 



• Traitez les employées enceintes de la même manière que les employées non enceintes en ce qui concerne les exemptions aux obligations vaccinales.

  À ce propos, l'EEOC nous rappelle que le CDC recommande la vaccination contre la COVID-19 aux femmes enceintes, allaitantes, qui essaient de tomber enceintes ou qui prévoient de le devenir ultérieurement. Cependant, certaines employées appartenant à ces catégories peuvent tout de même demander une exemption à l'obligation de se faire vacciner contre la COVID-19. Dans ce cas, l'EEOC met en garde les employeurs contre toute discrimination à l'égard de ces employées par rapport à d'autres qui ont des capacités ou des incapacités similaires.  Par exemple, une employée enceinte qui demande une exemption médicale à l'obligation de vaccination peut avoir droit à des aménagements de son poste (comme le télétravail) dans la même mesure que les employés ayant des capacités/incapacités similaires à travailler bénéficient de tels aménagements. En d'autres termes, bien que les employeurs ne soient pas tenus par la loi fédérale d'« accommoder » les employées sur la seule base de leur grossesse, ils ne doivent pas traiter les employées concernées par la grossesse, l'accouchement et les conditions médicales connexes différemment des employées non enceintes.



• Obtenir et protéger les informations relatives au statut vaccinal des employés.

  Les employeurs sont autorisés à s'informer sur le statut vaccinal d'un employé et à demander des documents confirmant qu'un employé a été vacciné. En effet, pour les employeurs qui imposent la vaccination, cette « preuve » est particulièrement importante. Toutefois, le statut vaccinal d'un employé étant une information médicale confidentielle au sens de l'ADA, il doit être conservé séparément des dossiers personnels des employés. Les employeurs doivent mettre en place un système permettant de collecter et de conserver ces informations de manière appropriée.



• Les employeurs peuvent encourager leurs employés à se faire vacciner en leur offrant certaines incitations.

  Les directives de l'EEOC font la distinction entre les incitations destinées à encourager les employés à se faire vacciner par des prestataires de soins de santé non affiliés à leur employeur (incitations illimitées) et les incitations destinées à encourager les employés à se faire vacciner par leur employeur ou ses agents (incitations qui ne peuvent être suffisamment importantes pour être considérées comme coercitives). L'EEOC a également confirmé que les employeurs peuvent encourager leurs employés à se faire vacciner en partageant des informations sur la sécurité et l'efficacité des vaccins, ou en collaborant avec des prestataires de soins de santé afin de mettre des vaccins à la disposition des employés. 

L'approbation par l'EEOC des politiques de vaccination obligatoire contre la COVID-19 ouvre la voie à l'ETS de l'OSHA, qui devrait être publié prochainement.  Les employeurs doivent dès à présent s'efforcer d'aligner leurs protocoles sur les directives de l'EEOC. En outre, selon leur lieu d'activité, ils doivent composer avec desinterdictions de vaccination obligatoires ou d'autres lois étatiques parfois délicatesqui entrent en conflit avec la position de l'EEOC et du gouvernement fédéral. Consultez votre conseiller en droit du travail pour traiter ces conflits ou toute autre question liée à la vaccination.