En appliquant la règle de raison, les tribunaux de district rejettent les recours collectifs nationaux dans les affaires de non-débauchage dans le domaine de la franchise.

Deux décisions récentes rendues par des tribunaux de district du septième circuit illustrent la difficulté de maintenir des recours collectifs antitrust visant à contester les accords de « non-débauchage » conclus par les employeurs. Dans l'affaire DeSlandes c. McDonald's USA, LLC, n° 17-C-4857, 2021 WL 3187668 (N.D. Ill. 28 juillet 2021), le tribunal a rejeté la requête du plaignant visant à certifier un recours collectif national des employés de la restauration rapide, qui alléguaient qu'une clause de non-débauchage figurant dans les contrats de franchise de leurs employeurs violait l'article 1 de la loi Sherman.  Cette clause interdisait aux franchisés McDonald's d'employer ou de débaucher les employés les uns des autres pendant une période pouvant aller jusqu'à six mois après le départ de l'employé de l'entreprise, ce qui, selon le plaignant, réduisait la mobilité des employés et limitait leurs salaires. Le tribunal a rejeté la certification en se fondant sur le fait que le plaignant ne satisfaisait pas à l'exigence de prédominance prévue à la règle 23(b)(3).  Quelques jours plus tard, un autre tribunal de district du même circuit a emboîté le pas, refusant de certifier un recours collectif national intenté par des employés des restaurants Jimmy John's qui formulaient essentiellement les mêmes allégations. Voir Conrad c. Jimmy John's Franchise, LLC, n° 18-cv-00133, 2021 WL 3268339 (S.D. Ill. 30 juillet 2021).

S'appuyant sur la récente décision de la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire NCAA c. Alston, États-Unis , 141 S. Ct. 2141 (2021), , les deux tribunaux ont estimé que la règle de raison s'applique aux clauses de non-débauchage dans les contrats de franchise.  La règle de raison est l'un des trois critères d'examen (les autres étant la règle per se et le test rapide) utilisés par les tribunaux pour analyser si une restriction particulière au commerce est déraisonnable au regard de la loi fédérale antitrust. En vertu du test de la règle de raison, l'enquêteur doit évaluer toutes les circonstances de l'affaire pour décider si la pratique contestée impose une restriction déraisonnable à la concurrence.  Les tribunaux ont rejeté les arguments des plaignants selon lesquels les contrats devaient faire l'objet d'une forme d'examen plus succincte et être déclarés illégaux per se ou rejetés après un simple examen rapide.  Dans l'affaire Alston, la Cour suprême a observé que de telles condamnations générales des pratiques industrielles devraient être rares, soulignant que « nous prenons soin de ne pas recourir à ces outils de condamnation avant d'avoir accumulé une « expérience considérable du type de restriction en question [.] » Id. à 2156 (citation omise).  Le tribunal saisi de l'affaire McDonald's a estimé qu'il n'avait pas suffisamment d'expérience en matière de clauses de non-débauchage dans les contrats de franchise pour les condamner sans procéder à un examen plus approfondi fondé sur la règle de raison. Pour sa part, le tribunal saisi de l'affaire Jimmy John's a estimé que la règle de raison s'appliquait car l'utilisation par une franchise nationale de « restrictions intramarques », telles que les clauses de non-débauchage, aide sans doute l'entreprise à concurrencer d'autres marques en garantissant la coopération entre les franchisés.

Après avoir déterminé que la règle de raison s'appliquait, les deux tribunaux de district ont conclu que l'analyse requise en vertu de cette règle soulevait des questions individuelles empêchant la certification de la classe.  Dans l'affaire McDonald's, le tribunal s'est concentré sur l'exigence de la règle de raison selon laquelle les plaignants doivent démontrer un effet anticoncurrentiel substantiel sur le marché concerné. Le tribunal a rejeté la théorie du plaignant selon laquelle les employés de McDonald's vendent leur main-d'œuvre sur un marché national unique, estimant au contraire que le marché pertinent pour la main-d'œuvre de chaque plaignant est « une petite zone géographique » et qu'il existe probablement « des centaines ou des milliers de marchés pertinents parmi les membres du groupe ».  McDonald's, 2021 WL 3187668, à *13. La cour a estimé que sur certains de ces marchés, les restaurants McDonald's auraient tellement de concurrents qu'un accord de non-débauchage était peu susceptible d'avoir des effets anticoncurrentiels. Toutefois, la cour a estimé que sur les marchés où la concurrence extérieure était faible, un accord de non-débauchage limitant la mobilité des travailleurs entre les franchises pouvait entraîner une baisse des salaires et d'autres préjudices.  Étant donné que les effets sur chaque marché devront être jugés séparément, le tribunal a conclu que les questions individuelles prévalaient sur les questions communes.  Reprenant le même raisonnement, le tribunal chargé de l'affaire Jimmy John's a estimé que « des enquêtes individuelles seraient [...] nécessaires pour déterminer si un employé donné de Jimmy John's aurait pu subir un préjudice compte tenu de la diversité et du dynamisme des marchés du travail à travers le pays ». Jimmy John's, 2021 WL 3268339, à *11.

La décision Jimmy John's souligne également d'autres difficultés auxquelles les plaignants peuvent être confrontés pour certifier un recours collectif dans ce domaine. Le tribunal a estimé que, dans la mesure où les franchises appliquaient de manière inégale la clause de non-débauchage, certaines l'ignorant purement et simplement et d'autres accordant des dérogations à certains employés, des preuves individuelles seraient nécessaires pour établir quelles franchises étaient impliquées dans la conspiration présumée.  La cour a également estimé que des enquêtes individuelles s'imposaient du fait que différents contrats de franchise comportaient des clauses de non-débauchage différentes, certaines interdisant l'embauche de cadres (mais pas de travailleurs) et d'autres interdisant uniquement le débauchage de travailleurs. En outre, la cour a estimé que le témoignage de l'expert en dommages-intérêts de Jimmy John's montrait que si certains travailleurs avaient vu leur salaire baisser en raison de la clause de non-débauchage, d'autres n'avaient subi aucune baisse de salaire.  La cour a estimé que ces questions individuelles « l'emportaient » sur les questions communes à la classe proposée.Id. à *9.

Le tribunal chargé de l'affaire Jimmy John's a estimé séparément que le plaignant désigné n'était pas représentatif du groupe au sens de la règle 23(a)(3) car il n'avait pas tenté de changer de franchise et ne s'était donc jamais vu refuser cette possibilité.  Le tribunal a également estimé qu'il n'était pas un représentant adéquat du groupe au sens de la règle 23(a)(4) car, en tant que responsable chargé de faire respecter la clause de non-débauchage, ses intérêts étaient en conflit avec ceux des employés ordinaires.

Bien que la décision McDonald's puisse faire l'objet d'un appel devant la Cour d'appel du septième circuit ( l'affaire Jimmy John's a depuis été réglée), ces décisions remettent en question la possibilité de certifier une classe nationale dans les affaires de non-débauchage, où les questions individuelles liées à des centaines de marchés du travail locaux sont susceptibles de prédominer.  Plus généralement, ces affaires illustrent les obstacles potentiels auxquels sont confrontés les plaignants qui cherchent à contester des restrictions examinées au regard de la règle de raison, car les enquêtes individuelles que cette règle implique peuvent entraver la capacité des plaignants à démontrer la prédominance.