New York rejoint d'autres juridictions en exigeant la transparence salariale pour les candidats à un emploi
À compter du 15 mai 2022, la ville de New York exigera de certains employeurs qu'ils divulguent les fourchettes salariales dans le cadre de la publication d'offres d'emploi et de l'examen des candidatures. Cette mesure s'inscrit dans une tendance générale constante, principalement par le biais de la législation au niveau de l'État, visant à exiger la transparence sur ce qu'un candidat peut espérer gagner s'il est embauché. Si la transparence salariale existe depuis un certain temps dans certains secteurs privés et publics, cette tendance législative nationale va certainement bouleverser les employeurs pour qui ce concept est étranger et potentiellement défavorable. De plus, dans les juridictions qui ne disposent pas actuellement d'obligations en matière de transparence salariale, les employeurs ne devraient pas être surpris de voir apparaître une évolution vers la divulgation volontaire à mesure que les approches du secteur sur ce sujet évoluent.
La nouvelle loi modifie la loi sur les droits de l'homme de la ville de New York (NYCHRL) afin de rendre illégal pour un employeur de publier une offre d'emploi, de promotion ou de mutation sans indiquer le salaire minimum et maximum pour le poste dans l'annonce. Elle s'applique à tout employeur comptant au moins quatre employés et situé dans la ville de New York. Les entrepreneurs indépendants sont pris en compte pour déterminer si un employeur est concerné, tandis que les postes temporaires proposés par les agences d'intérim ne le sont pas. Il est important de noter que la loi ne précise pas comment elle s'applique, le cas échéant, aux postes de travail à distance. L'obligation spécifique de l'employeur est d'afficher « le salaire le plus bas et le plus élevé que l'employeur estime de bonne foi au moment de la publication » pour un poste particulier. La question de savoir si l'élément « de bonne foi » est satisfait dépendra probablement des informations pertinentes dont dispose l'employeur, mais cela reste une question ouverte.
Au cours des dernières années seulement, les législateurs ont adopté des exigences similaires en matière de transparence salariale dans des États tels que la Californie, le Colorado, le Connecticut, le Maryland, le Nevada, le Rhode Island et Washington. En outre, d'autres États envisagent d'adopter une législation qui imposerait un certain degré de transparence salariale. Ces juridictions diffèrent dans leurs exigences particulières en matière de divulgation, certaines n'étant pas encore entrées en vigueur, mais elles poursuivent toutes le même objectif, à savoir promouvoir l'équité salariale.
Ces changements ont des conséquences importantes pour les employeurs, qui vont au-delà de la nécessité évidente de réviser les offres d'emploi concernées avant la date d'entrée en vigueur de la loi. La transparence salariale dictera, dans une certaine mesure, le processus par lequel un employeur évalue les candidats à un poste vacant. Un employeur à New York ne pourra pas, par exemple, interviewer un candidat en sachant que la rémunération est une question largement ouverte, l'employeur bénéficiant d'un certain pouvoir de négociation. L'employeur perd une partie de son « avantage » dans la négociation en étant contraint d'indiquer d'emblée la fourchette de rémunération. Selon certains, cette dynamique permettra de se concentrer sur les qualifications du candidat lors de la décision finale d'embauche, car la variable de la rémunération est limitée, ce qui devrait favoriser l'équité salariale.
Un autre changement potentiel découle du fait que les candidats disposeront de plus d'informations sur les salaires offerts pour des postes comparables chez d'autres employeurs sur le marché. Les employeurs doivent donc être prêts à expliquer les critères sur lesquels ils se basent pour déterminer la fourchette salariale qu'ils proposent. Bien qu'une explication ne soit pas obligatoire, le fait d'en fournir une si on vous le demande pourrait grandement contribuer à attirer les candidats souhaités dans un marché concurrentiel. En outre, les employeurs devront travailler avec leurs partenaires de recrutement afin de confirmer la conformité des offres d'emploi et des communications connexes aux candidats.
La tendance générale vers la transparence salariale pourrait être le signe que d'autres mesures sont à venir dans ce domaine. Anticiper cette question et son impact potentiel sur vos activités sera essentiel pour vous conformer à la réglementation future. On ne sait pas encore dans quelle mesure la pandémie de COVID-19 pourrait accélérer ou ralentir cette dynamique, mais pour de nombreux employeurs, elle a déjà entraîné un besoin sans précédent de main-d'œuvre qualifiée. Compte tenu de ces défis, même les employeurs opérant dans des juridictions qui n'exigent pas actuellement la transparence salariale devraient évaluer si celle-ci pourrait être bénéfique pour leurs activités et leur personnel.