Le COVID est-il une « catastrophe naturelle » au sens de la loi WARN ?

Comme le savent bien les employeurs du secteur manufacturier, la pandémie de COVID a contraint de nombreux employeurs à mettre leurs employés en chômage partiel ou à les licencier. Certaines activités ont été complètement arrêtées, tandis que d'autres ont mis leurs employés en chômage partiel pour des durées variables. Souvent, ces licenciements ou mises en chômage partiel ont été plus longs que prévu initialement et, dans certains cas, ont déclenché l'application de la loi WARN, qui oblige l'employeur à donner aux employés touchés par la perte de leur emploi un préavis de 60 jours avant leur licenciement. Il peut être compliqué de déterminer quand et si la loi WARN s'applique, en particulier en cas de licenciements successifs. Cela est particulièrement vrai dans le contexte de la pandémie de COVID, où les conditions commerciales ont évolué rapidement. Souvent, les fermetures ou les licenciements liés à la COVID ont dû être décidés dans des délais très courts et les employeurs n'ont pas toujours été en mesure de donner un préavis de 60 jours aux employés licenciés. La loi WARN prévoit quelques exceptions à l'obligation de préavis qui dispensent du respect de l'obligation de préavis de 60 jours, notamment l'exception pour « catastrophe naturelle ». La Cour d'appel du premier circuit a récemment statué sur la question de savoir si les licenciements liés à la COVID pouvaient être qualifiés de « catastrophe naturelle » au sens de la loi WARN.

Dans cette affaire¹, l'employeur a été contraint de licencier immédiatement ses employés lorsque ses clients ont limité leur production ou fermé leurs portes en raison de la baisse de la demande liée à la pandémie de COVID. Lorsque les employés licenciés ont intenté une action en justice en vertu de la loi WARN, alléguant que l'employeur ne leur avait pas donné un préavis de 60 jours, l'employeur a fait valoir devant le tribunal que la COVID était une « catastrophe naturelle » au sens de la loi, ce qui l'exonérait de l'obligation de donner le préavis requis de 60 jours. En vertu de la loi WARN, même si une catastrophe naturelle est à l'origine de la perte d'emploi, l'employeur doit tout de même donner un préavis aussi long que possible. La réglementation de la loi WARN donne des exemples de types de catastrophes naturelles qui dispenseraient de l'obligation de préavis complet, précisant que « les inondations, les tremblements de terre, les sécheresses, les tempêtes, les raz-de-marée ou les tsunamis et autres phénomènes naturels similaires » sont considérés comme des catastrophes naturelles.²La Cour d'appel^{du 5e} circuit a estimé que, bien que la COVID puisse être une catastrophe naturelle au sens ordinaire des termes « naturel » et « catastrophe », elle ne constituait pas une catastrophe naturelle au sens de la loi WARN, infirmant ainsi la décision du tribunal inférieur.

Bien qu'une seule cour d'appel ait rendu une telle décision jusqu'à présent, la conclusion pour les employeurs est que, s'ils ont procédé à des licenciements ou pourraient en procéder à l'avenir en raison de la COVID, l'exception pour catastrophe naturelle ne sera probablement pas applicable. Au lieu de cela, les employeurs confrontés à des circonstances susceptibles de déclencher l'application de la loi WARN, dans lesquelles un préavis de 60 jours pourrait ne pas être possible, devraient examiner si leur situation relève de l'une des autres exceptions prévues par la loi WARN. En fonction de la situation de chaque employeur, des raisons et du moment des licenciements liés à la COVID, l'exception pour circonstances commerciales imprévisibles peut être invoquée. Cette exception ne dispense pas entièrement de l'obligation de préavis. L'employeur est tenu de donner un préavis aussi long que possible compte tenu de la situation commerciale en question. Le ministère du Travail a également suggéré que l'exception pour circonstances commerciales imprévisibles pourrait être invoquée pour certains licenciements liés à la COVID.

Il est probable que d'autres litiges concernant les licenciements ou les mises à pied liés à la COVID soient intentés en vertu de la loi WARN. Si les employeurs se trouvent dans une situation où ils pensent qu'un licenciement déclenchant l'application de la loi WARN pourrait être nécessaire, ils devraient consulter un conseiller juridique dès le début du processus afin de déterminer la meilleure ligne de conduite à adopter.