Plusieurs États ont promulgué une interdiction générale des accords de confidentialité
Lors de la rédaction d'accords de cessation d'emploi ou de licenciement, il est relativement courant d'inclure des clauses de confidentialité et de non-dénigrement dans les documents. L'idée est qu'en échange d'une indemnité versée à l'ancien employé, l'entreprise obtient l'assurance que celui-ci ne « dénigrera » pas l'entreprise et ne discutera pas publiquement des circonstances de sa cessation d'emploi.
Récemment, cependant, plusieurs États ont adopté des lois qui limitent l'utilisation de telles dispositions. À compter du 9 juin 2022, l'État de Washington a promulgué ce qui est probablement l'interdiction la plus large concernant l'utilisation par les entreprises de clauses de non-divulgation et de non-dénigrement (NDA). La nouvelle loi de Washington, appelée « Silence No More Act », interdit les NDAliées à toutes les formes de discrimination sur le lieu de travail, ainsi qu'aux violations en matière de salaire et d'heures de travail et aux comportements « reconnus comme contraires à un mandat clair de politique publique ». La loi interdit spécifiquement les accords contenant des clauses de non-divulgation et de non-dénigrement qui empêchent les candidats, les employés et les entrepreneurs indépendants de discuter ouvertement d'un comportement ou d'un règlement judiciaire impliquant un comportement que le candidat, l'employé ou l'entrepreneur « croyait raisonnablement » être une discrimination illégale, du harcèlement, des représailles, une violation des lois sur les salaires et les heures de travail, une agression sexuelle ou un comportement « contraire à un mandat clair de politique publique ».
Bien que la loi de Washington contienne ces restrictions générales, il convient de noter qu'elle n'interdit pas aux employeurs d'exiger que le montant versé dans le cadre du règlement d'une réclamation reste confidentiel. Concrètement, cela signifie que tout règlement d'une réclamation ne peut interdire que la divulgation du montant du règlement, et non les faits qui ont conduit à ce règlement. En outre, les employeurs peuvent toujours protéger les secrets commerciaux, les informations exclusives ou les informations confidentielles qui n'impliquent pas de comportement illégal.
La loi de Washington s'applique rétroactivement et invalide les clauses de non-divulgation et de non-dénigrement figurant dans les contrats de travail conclus avant la date d'entrée en vigueur de la loi qui enfreignent la nouvelle loi. Malgré cette disposition rétroactive, la rétroactivité de la loi ne s'applique qu'aux contrats de travail et n'invalide pas les clauses de non-divulgation et de non-dénigrement figurant dans les accords de règlement conclus avant la date d'entrée en vigueur de la loi. Les employeurs qui enfreignent la nouvelle loi seront passibles de dommages-intérêts d'un montant maximal de 10 000 dollars ou du montant réel des dommages subis, le montant le plus élevé étant retenu.
Le Maine a promulgué une loi similaire en mai 2022 qui interdit aux employeurs d'exiger des accords, y compris des accords de règlement, qui empêchent un employé ou un employé potentiel de divulguer ou de discuter de la discrimination, y compris le harcèlement, qui se produit entre employés ou entre un employeur et un employé.
À l'instar de son voisin du nord, l'Oregon a promulgué en mars 2022 une loi qui interdit les accords de confidentialité conclus avec les employés. La loi de l'Oregon, qui entrera en vigueur en janvier 2023, interdit aux employeurs d'exiger la confidentialité tant sur le montant que sur l'existence d'un accord. La confidentialité serait autorisée à la demande de l'employé, mais les employeurs ne peuvent pas subordonner l'accord à la confidentialité. La nouvelle loi oblige également les employeurs à fournir aux employés une copie de leur politique anti-discrimination dans le cadre de tout accord de règlement ou de séparation. La nouvelle loi n'a pas d'incidence sur les accords de confidentialité qui sont distincts d'un règlement ou d'un compromis de réclamations.
Les employeurs doivent s'assurer d'avoir pris connaissance de la législation applicable dans leur État avant de conclure un accord de règlement ou de licenciement avec un employé, et veiller à ne pas utiliser de clauses de confidentialité types susceptibles d'enfreindre ces interdictions de plus en plus courantes.
