La proposition de règle sur les employeurs conjoints pourrait mettre les employeurs dans une situation délicate

Au début du mois, le Conseil national des relations du travail (NLRB) a publié un avis de projet de réglementation (NPR) visant à définir les critères que le NLRB utilisera pour déterminer le statut d'employeur conjoint en vertu de la loi nationale sur les relations du travail (NLRA). Si cette règle est adoptée, les employeurs seront confrontés à un nouvel obstacle pour tenter de se dégager de toute responsabilité vis-à-vis des employés de leurs sous-traitants et fournisseurs.

De plus, si vous pensiez « Je n'ai pas de syndicat sur mon lieu de travail, je n'ai donc rien à craindre », détrompez-vous. La NLRA s'applique à un large éventail d'employeurs du secteur privé engagés dans le commerce interétatique, qu'il y ait ou non un syndicat présent.

L'approche adoptée par le NLRB pour analyser le statut d'employeur conjoint a considérablement évolué au cours des sept dernières années. Tout d'abord, en 2015, le NLRB a rendu sa décision dans l'affaire Browning-Ferris.¹ Comme nous l'avons écrit à l'époque, le NLRB a estimé que le simple fait d'exercer une autorité sur les employés d'une autre entité suffisait à justifier la conclusion d'un statut d'employeur conjoint.  De nombreux employeurs et commentateurs ont affirmé que cette décision rendait extrêmement difficile de ne pas être considéré comme un co-employeur. Puis, après l'élection de Donald Trump à la présidence, la composition du NLRB a changé.  En février 2020, un NLRB dominé par des personnes nommées par Trump a publié une règle finale qui a considérablement atténué la décision Browning-Ferris. La règle de 2020 a permis aux employeurs d'éviter plus facilement d'être considérés comme des co-employeurs. Maintenant que trois des cinq postes du NLRB sont occupés par des personnes nommées par le président Joe Biden, le NLRB adopte une approche plus favorable aux employés.

Comme l'indique le résumé de la nouvelle règle proposée par le NLRB, « deux ou plusieurs employeurs seraient considérés comme des co-employeurs s'ils partagent ou codéterminent les questions régissant les conditions d'emploi essentielles des employés, telles que les salaires, les avantages sociaux et autres rémunérations, le travail et les horaires, l'embauche et le licenciement, la discipline, la santé et la sécurité au travail, la supervision, l'affectation et les règles de travail ».   La règle proposée définirait « partager ou codéterminer » comme signifiant « pour un employeur, posséder l'autorité de contrôler (directement, indirectement ou les deux) ou exercer le pouvoir de contrôler (directement, indirectement ou les deux) une ou plusieurs des conditions essentielles d'emploi des employés ». Cette définition est tirée de la décision Browning-Ferris et signifie que si un employeur a la capacité d'exercer un contrôle sur les employés d'autres entités, même s'il n'exerce jamais ce contrôle, il sera probablement considéré comme un co-employeur.

Les deux membres républicains actuellement en poste au NLRB ont voté contre la publication du NPR et estiment qu'il est prématuré d'abroger la règle de 2020. Les employeurs qui emploient régulièrement des sous-traitants sur leurs lieux de travail doivent prendre le temps d'examiner le NPR et d'évaluer leur niveau de vulnérabilité si la règle est définitivement adoptée. Toute partie intéressée peut soumettre ses commentaires sur le NPR avant le 7 novembre 2022.  Si vous souhaitez soumettre des commentaires, notre équipe d'avocats se tient à votre disposition pour vous aider.