Une décision historique de la NLRB élargit les violations du droit du travail

Comme nous l'avons récemmentcommuniqué à nos lecteurs, le Conseil national des relations du travail (« NLRB » ou « Conseil ») a clôturé l'année 2022 par une série de décisions importantes pour les employeurs. L'une de ces décisions, rendue le 13 décembre 2022, élargit considérablement l'éventail des recours dont disposent les travailleurs qui obtiennent gain de cause dans le cadre de plaintes pour violation du droit du travail. Dans cette affaire, Thryv, Inc. et l'International Brotherhood of Electrical Workers, Local 1269, le NLRB (à 3 voix contre 2) a statué pour la première fois que les dommages-intérêts consécutifs sont incontestablement disponibles en vertu de la loi nationale sur les relations du travail (National Labor Relations Act, « NLRA » ou « loi ») dans le cadre des recours « réparateurs » que le Conseil est habilité à accorder.

Les dommages-intérêts consécutifs n'étaient jusqu'à présent pas une forme courante de réparation dans le domaine du droit du travail, et vont bien au-delà des réparations telles que le paiement des arriérés de salaire et la réintégration que la Commission a historiquement accordées lorsqu'elle a mis en place des mesures pour remédier à une pratique déloyale présumée ou avérée. Bien que révolutionnaire, la décision de la Commission était loin d'être inattendue.

La décision récente du Conseil fait suite à un mémorandum publié le 15 septembre 2021 par Jennifer Abruzzo, avocate générale du Conseil, exhortant les bureaux régionaux du NLRB à rechercher tous les recours disponibles pour traiter de manière exhaustive les comportements qui enfreignent la loi, y compris l'indemnisation pour tout dommage consécutif.  En lien avec le mémorandum de la conseillère juridique, le Conseil a noté que ce changement de politique repose sur la conviction que les recours financiers traditionnels, tels que le paiement des arriérés de salaire et des avantages sociaux perdus, ne permettent souvent pas d'indemniser intégralement les victimes de pratiques déloyales en matière d'emploi. Compte tenu de la position claire du président Biden en faveur de l'élargissement des droits des travailleurs dans le cadre d'un large éventail de lois fédérales, les praticiens du droit du travail s'attendaient à ce que les agences fédérales recherchent de nouveaux moyens d'obtenir réparation pour les employés.

La décision du Conseil dans l'affaire Thryv, Inc. n'est qu'un exemple récent, mais significatif, de cette initiative qui bat son plein. Comme nous l'avons souligné, en l'espace d'une semaine, le Conseil a également rendu des décisions qui élargissent les droits des employés à manifester sur la propriété d'un tiers, qui limitent la capacité des employeurs à interroger les employés pendant qu'une accusation de pratique déloyale est en cours, et qui favorisent la capacité des employés à organiser de petits groupes d'employés au sein de lieux de travail plus importants.  Dans l'ensemble, ces décisions favorables aux employés marquent un changement radical dans l'idéologie et les priorités du Conseil, par rapport aux décisions plus favorables aux employeurs que nous avons vues sous l'administration précédente. Les employeurs doivent s'attendre à ce que cette tendance se poursuive tant que le président Biden restera à la tête du Conseil, compte tenu de son alignement avec le secrétaire au Travail, Marty Walsh, sur le renforcement des droits des employés et des syndicats dans le cadre de la NLRA.

Selon une jurisprudence établie de longue date, les dispositions réparatrices de la loi visent généralement à rétablir un employé dans la position qu'il aurait occupée si l'employeur n'avait pas commis d'acte illégal. C'est à partir de ce principe fondamental que la Commission a dérivé cette réparation pour dommages indirects « directs ou prévisibles ». Selon la Commission, l'affaire Thryv, Inc. ne fait que clarifier ce qui était déjà disponible depuis longtemps dans l'arsenal des outils dont disposaient les commissions précédentes qui avaient mis en place des mesures de réparation similaires pour les violations.  Conformément à la norme clarifiée par le Conseil, pour que des dommages-intérêts consécutifs soient accordés, le Conseil doit présenter des preuves suffisantes pour démontrer le montant du préjudice financier subi par l'employé, qu'il s'agit d'une conséquence directe ou prévisible de l'action illégale de l'employeur et que le préjudice financier est imputable à la pratique déloyale commise par l'employeur.

Lorsqu'ils sont confrontés à une accusation de pratique déloyale en matière d'emploi, réelle ou potentielle, les employeurs doivent désormais s'assurer qu'ils évaluent l'ensemble des préjudices financiers directs ou prévisibles qu'un employé particulier pourrait subir en relation avec une violation présumée.  Le Conseil fournit les exemples suivants de dommages-intérêts potentiels : couverture d'assurance maladie ; frais médicaux, juridiques ou de déménagement ; effets néfastes sur la cote de crédit ; liquidation d'un compte bancaire pour couvrir les frais de subsistance ; formation ou cours nécessaires pour obtenir ou renouveler une certification ou une licence. Bien qu'instructive pour les employeurs, cette liste n'est certainement pas exhaustive.

En résumé, les violations du droit du travail viennent de devenir beaucoup plus coûteuses pour les employeurs. À l'avenir, les employeurs doivent s'attendre à ce que le Conseil ajoute d'autres catégories afin d'obtenir un accord final qui accorde une réparation à l'employé lésé. À cette fin, les employeurs doivent évaluer les circonstances particulières applicables à chaque employé afin de déterminer l'étendue des dommages-intérêts potentiels, en sachant que le Conseil adoptera une approche libérale quant à ce qui peut être pris en compte.