La Cour d'appel du troisième circuit conclut que le « salaire » n'inclut pas les congés payés

Le 15 mars 2023, la Cour d'appel des États-Unis pour le troisième circuit (couvrant le Delaware, le New Jersey et la Pennsylvanie) a statué que les congés payés ne font pas partie du salaire d'un employé au sens de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA).

Comme la plupart de nos lecteurs le savent, la FLSA fait la distinction entre les employés non exemptés, qui sont généralement rémunérés à l'heure et ont droit à une rémunération majorée de 50 % pour les heures supplémentaires, et les employés exemptés, qui n'ont pas droit aux heures supplémentaires. Pour que la plupart des exemptions s'appliquent, l'employé doit non seulement satisfaire à certains critères professionnels, mais aussi percevoir un salaire minimum garanti (actuellement 655 dollars) quel que soit le nombre d'heures travaillées, pour toute semaine au cours de laquelle il effectue un travail. Un employeur ne peut pas déduire du salaire de ces employés en fonction du nombre d'heures travaillées, sous peine de leur faire perdre leur statut d'exemption des heures supplémentaires.

Dans l'affaire récente Higgins c. Bayada Home Health Care Inc., la Cour d'appel du troisième circuit a examiné le jugement sommaire partiel rendu par le tribunal de première instance (rejetant certaines parties de l'affaire) en faveur de Bayada Home Health Care (« Bayada »), l'employeur. Plusieurs employés de Bayada travaillant dans le secteur de la santé ont affirmé que l'entreprise, qui fournit des services médicaux et d'assistance à domicile, avait effectué des retenues abusives sur les congés payés accumulés (PTO) des employés exemptés, ce qui s'est traduit par une réduction effective de leur salaire.

Dans le cadre de leur emploi chez Bayada, les travailleurs exemptés devaient accumuler un nombre déterminé de « points de productivité » hebdomadaires. Les points de productivité étaient attribués en échange de la réalisation de tâches particulières, et chacun d'entre eux valait environ 1,3 heure de travail. Les employés de Bayada pouvaient demander une augmentation ou une diminution de leur minimum hebdomadaire de productivité, ce qui correspondait à une augmentation ou une diminution proportionnelle de leur salaire. Lorsque les employés de Bayada dépassaient leur minimum de productivité, ils recevaient une rémunération supplémentaire. Mais lorsqu'ils n'atteignaient pas le minimum, Bayada réduisait leurs congés payés disponibles pour compenser la différence. Il est important de noter que l'entreprise ne déduisait pas le salaire de base garanti d'un employé lorsque celui-ci ne disposait pas de suffisamment de congés payés pour couvrir un déficit de points de productivité. 

Les employés ont fait valoir que, dans la mesure où les valeurs en points étaient directement liées au temps que Bayada estimait nécessaire pour accomplir certaines tâches, le système de points de productivité servait à réduire la rémunération en fonction du nombre total d'heures travaillées. Ils ont donc soutenu que Bayada les traitait comme des salariés dont la rémunération totale était liée au nombre d'heures travaillées. Selon les travailleurs, la déduction par Bayada de leurs congés payés constituait une déduction réelle et abusive au sens de la FLSA, ce qui privait Bayada de l'exemption de paiement des heures supplémentaires. Les employés ont également affirmé que l'entreprise entretenait activement la confusion quant à l'utilisation des congés payés, amenant ainsi les employés à croire que s'ils épuisaient leurs congés payés, ils ne seraient rémunérés que pour les points de productivité qu'ils avaient effectivement gagnés au cours de la semaine.

La Cour d'appel du troisième circuit a rejeté tous ces arguments. Elle a expliqué que la question clé pour déterminer la classification juridique d'un employé aux fins de la FLSA n'est pas de savoir si la structure salariale s'apparente à un salaire horaire, ni même si l'employeur menace de réduire le salaire de base d'un employé salarié. La question est plutôt de savoir si l'employeur a effectivement procédé à la réduction. Dans cette affaire, il n'y avait aucune preuve d'une réduction effective du salaire de base des employés.

De plus, bien que ni la FLSA ni ses règlements connexes ne définissent le terme « salaire », la cour a reconnu une distinction entre le salaire et les avantages sociaux tels que les congés payés. Elle a estimé qu'un employeur ne réduit pas le salaire hebdomadaire d'un employé en déduisant ses congés payés, car lorsqu'un employeur déduit les congés payés plutôt que le salaire de base, le montant prédéterminé que l'employé reçoit à la fin d'une période de paie ne change pas. Le fait qu'un employé puisse à un moment donné convertir ses congés payés en espèces ne change rien à cette réalité.

La Cour a ensuite expliqué que la signification et l'usage historique des termes « salaire » et « avantages sociaux » corroborent également la conclusion selon laquelle ces termes s'excluent mutuellement. Elle a décrit le « salaire » comme « une rémunération fixe qu'un employé reçoit régulièrement » et les congés payés comme « un avantage social qui n'a aucune incidence sur le salaire ou la rémunération de l'employé et qui peut être versé de manière irrégulière, par exemple lorsqu'un employé quitte une entreprise ». Selon la Cour, ces concepts étant distincts, il convient de comprendre que le terme « salaire » n'inclut pas les avantages sociaux tels que les congés payés. 

La décision de la Cour d'appel du troisième circuit est une bonne nouvelle pour les employeurs qui souhaitent utiliser leurs politiques en matière de congés payés comme un outil pour évaluer les performances des employés exemptés.