Plongée dans SECURE 2.0 : prêts étudiants et cotisations de contrepartie au plan 401(k)

La loi SECURE 2.0 de 2022 (SECURE 2.0)modifie considérablement le paysage juridique et administratif des régimes de retraite américains. Foley & Lardner LLP rédige actuellement une série d'articles qui examinent en détail les principales dispositions de la loi SECURE 2.0 qui auront une incidence sur la manière dont les employeurs structurent et administrent leurs plans 401(k), leurs plans de retraite et d'autres types de plans de retraite parrainés par l'employeur.

Dans les deux derniers articles, nous avons abordé les nouvelles règles de distribution minimale requisede SECURE 2.0 et les changements visant à simplifier l'administration des régimes. Dans cet article, nous explorons la nouvelle possibilité de cotisation de contrepartie pour les prêts étudiants dans le cadre des régimes à cotisations définies, y compris les régimes 401(k).

Actuellement, les employeurs ne peuvent verser des cotisations de contrepartie à un régime à cotisations définies que sur la base des cotisations versées par les employés admissibles à leur compte de retraite à cotisations définies. Malheureusement, certains employés ayant contracté un prêt étudiant peuvent hésiter à cotiser à leur régime de retraite, en particulier au début de leur carrière, car ils ont besoin d'utiliser leur rémunération actuelle pour rembourser leur prêt étudiant. Cette situation peut conduire de nombreux employés à passer à côté des cotisations de contrepartie de leur employeur et à perdre une partie importante de leur épargne-retraite à long terme.

Pour aider à résoudre ce problème, certains employeurs ont précédemment adopté des programmes innovants qui offrent des cotisations supplémentaires non facultatives si les employés éligibles effectuent des remboursements de prêts admissibles. Cependant, comme ces programmes n'impliquent pas de véritables cotisations de contrepartie et doivent être conçus avec soin pour éviter toute violation de la règle relative aux avantages conditionnels prévue à la section 401(k)(4)(A) de l'Internal Revenue Code (« Code »), ces programmes de cotisations non facultatives peuvent être complexes à concevoir, à administrer et à communiquer. Ces programmes comportent également un risque réglementaire légèrement plus élevé qu'un programme conforme aux exigences légales, car ils sont basés sur les directives fournies dans une décision fiscale privée (PLR) de l'Internal Revenue Service de 2018, et les PLR ne peuvent être invoquées que par le contribuable auquel elles sont destinées.

En vertu d'une disposition très attendue de la loi SECURE 2.0, à compter de 2024, les employeurs pourront également verser des cotisations de contrepartie aux régimes de retraite régis par les sections 401(k), 403(b) et 457(b) du Code, aux régimes gouvernementaux et aux régimes SIMPLE-IRA, sur la base des remboursements de prêts étudiants admissibles effectués par les employés. Pour bénéficier de ce nouveau type de cotisation de contrepartie, les employés éligibles doivent simplement certifier que les remboursements de prêts éligibles ont été effectués sur une base annuelle. Le promoteur du régime n'est pas tenu de procéder à un examen indépendant.

Du point de vue de la conception, les critères d'admissibilité, le taux de cotisation de contrepartie et le calendrier d'acquisition des droits applicables aux cotisations de contrepartie pour les prêts étudiants doivent être les mêmes que ceux qui s'appliquent aux cotisations de contrepartie régulières du régime, mais l'employeur peut verser les cotisations de contrepartie sur le compte 401(k) de l'employé moins fréquemment que les cotisations de contrepartie régulières, à condition qu'elles soient versées au moins une fois par an. SECURE 2.0 prévoit également un allègement limité pour les tests du pourcentage de report réel (ADP) et l'application de la limite prévue à l'article 415 du Code sur les ajouts annuels. Cela permettra probablement aux employeurs d'intégrer ces nouveaux programmes dans leurs programmes de cotisations de contrepartie existants plus facilement qu'une nouvelle cotisation non facultative et sans avoir à se soucier de structurer le programme de manière à éviter de violer la règle (parfois confuse) des avantages conditionnels.

Bien que cette nouvelle règle constitue une extension bienvenue des règles existantes en matière de cotisations de contrepartie prévues par le Code, certaines questions demeurent, notamment :

• Quels types de prêts seront admissibles : uniquement les prêts destinés à financer les études de l'employé ou tout prêt étudiant au nom de l'employé dont il est ou pourrait devenir financièrement responsable (par exemple, les prêts Parent Plus) ?
• SECURE 2.0 stipule qu'un programme de cotisations de contrepartie pour les prêts étudiants doit être mis à la disposition de tous les employés qui sont admissibles à des cotisations de contrepartie régulières. Les promoteurs de régimes seront-ils autorisés à faire des exceptions pour les employés couverts par une convention collective et/ou les employés hautement rémunérés ?
• Les promoteurs de régimes peuvent-ils utiliser des définitions plus restrictives des remboursements de prêts étudiants admissibles ?
• Les promoteurs de régimes seront-ils autorisés à imposer des exigences plus strictes en matière de documentation aux employés ?
• Y a-t-il un chevauchement avec le programme fédéral de remise de prêts étudiants qui rend ce type de programme moins attrayant ?

Les promoteurs de régimes espèrent que l'Internal Revenue Service apportera des réponses à ces questions et à d'autres questions similaires lorsque la réglementation sera publiée, ce qui devrait avoir lieu plus tard cette année. 

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