La Cour suprême entend les arguments dans une affaire susceptible de modifier les obligations des employeurs en matière d'accommodements religieux

Le 18 avril 2023, la Cour suprême des États-Unis a entendu les arguments dans une affaire très médiatisée visant à modifier les obligations des employeurs en matière d'aménagements pour les pratiques religieuses des travailleurs. La loi fédérale exige actuellement que les employeurs concernés prennent des mesures raisonnables pour tenir compte des croyances religieuses sincères de leurs employés, à moins que cela ne crée une « contrainte excessive » pour l'employeur. Parmi les exemples d'aménagements religieux, on peut citer l'octroi de congés pendant les fêtes religieuses, l'autorisation pour les employés de porter des vêtements religieux ou la désignation d'un lieu où les employés peuvent prier au travail. Et à l'ère de la COVID-19, nous avons discuté des exemptions vaccinalescomme autre aménagement religieux possible au travail.

L'affaire récemment jugée par la Cour suprême, Groff c. Dejoy, pourrait modifier la norme actuelle définissant ce qui constitue une « contrainte excessive » pour un employeur dans ce contexte. 

Contexte de l'affaire relative à l'accommodement religieux

Il y a près d'un demi-siècle, la Cour suprême a déclaré qu'une « contrainte excessive » ne devait pas nécessairement dépasser un montant minime (c'est-à-dire un montant faible) pour qu'un employeur puisse légalement refuser un tel aménagement. Au fil des ans, des organismes tels que la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) ont fait pression pour obtenir des exceptionsou des ajustements à cette norme. Avec l'affaire Groff, la Cour suprême a l'occasion de modifier l'exigence de longue date selon laquelle un préjudice excessif ne doit être que minime.

Dans l'affaire en question, Groff, un ancien employé des postes, a poursuivi le service postal américain pour discrimination religieuse. Chrétien évangélique, Groff a fait valoir que son ancien employeur avait fait preuve de discrimination à son égard en lui refusant de prendre ses dimanches. Selon Groff, ses convictions religieuses sincères l'obligent à prendre un jour de repos hebdomadaire, le sabbat.

M. Groff a perdu deux fois devant les tribunaux inférieurs. Tout d'abord, un juge fédéral de district a rejeté l'argument de M. Groff selon lequel le refus de la poste d'accéder à sa demande constituait une discrimination religieuse. M. Groff a ensuite fait appel devant la Cour d'appel du troisième circuit, qui a confirmé la décision du tribunal de district. La Cour d'appel du troisième circuit a estimé que le fait d'accorder à M. Groff ses dimanches libres constituerait une contrainte excessive pour ses collègues, qui devraient alors effectuer des heures supplémentaires. Par conséquent, le service postal n'était pas tenu de satisfaire la demande de M. Groff.

Questions de discrimination religieuse devant la Cour suprême

L'affaire soulève deux questions sur lesquelles la Cour suprême doit se prononcer. Premièrement, la Cour doit déterminer si le critère «plus que minime »pour évaluer le préjudice excessif est approprié. Ensuite, la Cour doit déterminer si un employeur peut démontrer une « contrainte excessive » en apportant la preuve d'une charge pour les collègues de l'employé, plutôt que d'une contrainte pour l'entreprise elle-même. La réponse apportée par la Cour à ces questions déterminera si les employeurs doivent modifier leurs politiques en matière d'aménagements religieux afin de se conformer à la loi fédérale.

Réaction de la Cour suprême à l'affaire

Au cours des débats devant la Cour, les juges ont formulé plusieurs commentaires et questions tout en évaluant les arguments de chaque partie. Par exemple, le juge Alito a suggéré que cela ne coûterait pas très cher au service postal d'embaucher un autre employé pour assurer le service le dimanche. Les juges Kagan et Sotomayor ont souligné la charge supplémentaire que cela représenterait pour les autres employés si M. Groff était autorisé à prendre ses dimanches.

Le juge Barrett a demandé à l'avocat de Groff de donner un exemple de l'effet que cela aurait sur les collègues si la demande de Groff était acceptée. L'avocat a mentionné que d'autres collègues pourraient démissionner. Le juge Jackson a déclaré que les circonstances de chaque cas importaient lorsqu'il s'agissait de déterminer s'il y avait un préjudice injustifié. Le juge Gorsuch a peut-être été le plus éloquent en déclarant que certains tribunaux avaient poussé trop loin l'interprétation du terme «de minimis »et en affirmant que « c'est une erreur et nous sommes tous d'accord pour dire que c'est une erreur ».

Les employeurs doivent être conscients des changements potentiels apportés à la loi sur les accommodements religieux

Les employeurs soumis au Titre VII doivent rester attentifs à la décision que rendra prochainement la Cour suprême dans cette affaire. En fonction de la décision de la Cour, les politiques et pratiques des employeurs en matière de demandes d'aménagements religieux pourraient devoir être ajustées afin de rester conformes à la loi. Nous vous tiendrons informés.