Un employé qui conduit un chariot élévateur commence à agir de manière erratique. Alors qu'il avait toujours été très performant, son jugement est désormais altéré et il se met facilement en colère. Son supérieur craint qu'il ne blesse quelqu'un. Que doit faire l'employeur ?
L'employeur doit notamment déterminer si le comportement fautif est dû à un état mental ou physique pouvant être considéré comme un handicap et, le cas échéant, si cet état est susceptible de causer du tort à autrui.
Bien sûr, en cas de crainte ou de menace de violence ou de danger imminent, les employeurs doivent toujours prendre immédiatement les mesures de sécurité appropriées, y compris appeler les autorités si nécessaire.
En supposant qu'il n'y ait pas de telles circonstances et qu'il n'y ait pas de cause physique à l'origine du comportement de l'employé, l'employeur doit déterminer si le changement de comportement est dû à un trouble mental couvert par l'Americans with Disabilities Act. En 1997, l'EEOC a publié des lignes directrices intitulées «Enforcement Guidance on the ADA and Psychiatric Disabilities » (Directives d'application de l'ADAet des troubles psychiatriques). Puis, en 2000, l'EEOC a publié d'autres lignes directrices traitant du danger pour autrui : «Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of Employees under the ADA » (Directives d'application relatives auxquestions liées auhandicap et aux examens médicaux des employés dans le cadre de l'ADA).
Ces lignes directrices ont analysé si une condition atteint le niveau d'un handicap au sens de la loi telle qu'elle existait avant l'Americans with Disabilities Act Amendments Act de 2008 (ADAAA), qui a considérablement élargi la portée des conditions protégées.
En 2016, huit ans après l'adoption de l'ADAAA, l'EEOC a publié un communiqué intitulé «Dépression, SSPT et autres troubles mentaux sur le lieu de travail : vos droits légaux ».
Dans l'ensemble, l'EEOC recommande aux employeurs, lorsqu'ils sont confrontés à des informations suscitant des inquiétudes quant à un danger pour autrui en raison d'un handicap mental, de prendre les mesures suivantes :
- Un employeur peut exiger d'un employé qu'il fournisse des documentssuffisantspour prouver qu'il souffre d'un handicap au sens de l'ADA et qu'il a besoin d'aménagements raisonnables.
- L'employeur peut exiger que l'employé soit examiné par un professionnel de santé approprié de son choix si l'employé ne fournit pas suffisamment de documents provenant de son professionnel de santé traitant pour prouver qu'il souffre d'un handicap au sens de l'ADA et qu'il a besoin d'un aménagement raisonnable. Toutefois, si un employé fournit des documents insuffisants en réponse à la demande initiale de l'employeur, ce dernier doit expliquer pourquoi les documents sont insuffisants et donner à l'employé la possibilité de fournir les informations manquantes dans un délai raisonnable.
- La détermination selon laquelle un employé représente une menace directe doit être fondée sur une évaluation individualisée de la capacité actuelle de l'employé à exercer en toute sécurité les fonctions essentielles de son poste. Cette évaluation doit être fondée sur un jugement médical raisonnable qui s'appuie sur les connaissances médicales les plus récentes et/ou les meilleures preuves objectives.
Une fois que l'employeur est convaincu que l'employé représente une menace directe pour autrui, il doit déterminer s'il existe un aménagement raisonnable qui permettrait à l'employé d'accomplir les tâches essentielles de son poste. Bien sûr, lorsqu'un employé souffre d'un trouble mental susceptible de causer du tort à autrui, cela peut s'avérer impossible. Un aménagement possible consiste à accorder un congé. S'il n'existe aucun aménagement raisonnable qui n'impose pas une charge excessive à l'employeur, l'employé sera considéré comme non qualifié pour le poste et perdra la protection prévue par l'ADA. Comme pour les autres documents médicaux, les dossiers relatifs à l'état psychologique de l'employé doivent être conservés dans un dossier séparé et sécurisé.
