La Cour d'appel du septième circuit relance l'affaire relative à la clause de non-débauchage dans le domaine de la franchise et estime qu'un traitement en tant que tel est possible

Un avis récent rendu par la Cour d'appel des États-Unis pour le septième circuit rétablit les allégations contre McDonald's selon lesquelles les clauses anti-débauchage figurant dans les contrats de franchise de la société enfreignent les lois antitrust, estimant que ces clauses peuvent être illégales en soi.

Jusqu'en 2017, les contrats de franchise McDonald's comprenaient des clauses dites « anti-débauchage » interdisant aux franchisés d'embaucher ou de solliciter un employé d'une autre franchise avant six mois après le départ de cet employé de l'autre franchise. Deux anciens employés ont intenté un procès, alléguant que ces accords violaient l'article 1 de la loi Sherman en limitant leur capacité à obtenir un emploi mieux rémunéré dans d'autres établissements McDonald's.  Comme indiqué ici, à la fin de l'année dernière, le tribunal de district a rejeté les demandes des employés, estimant que les accords de non-débauchage n'étaient pas illégaux en soi, car ils étaient « accessoires » aux contrats de franchise qui servaient un objectif proconcurrentiel , à savoir « l'augmentation de la production de hamburgers et de frites ».  Au lieu de cela, le tribunal de district a appliqué la règle plus stricte de la raison et, estimant que les plaignants n'avaient pas réussi à démontrer de manière plausible l'existence d'un marché pertinent et du pouvoir de marché de McDonald's sur ce marché, a rejeté la plainte des plaignants.

Dans un avis unanime rendu par le juge Frank Easterbrook, la Cour d'appel du septième circuit a infirmé l'avis de la cour de district, estimant que, bien que celle-ci ait correctement conclu que les demandes des plaignants étaient irrecevables en vertu de la règle de raison, elle avait « abandonné la règle en soi trop tôt ». En particulier, la Cour d'appel du septième circuit a estimé que la plainte alléguait une restriction horizontale dans la mesure où McDonald's exploitait plusieurs restaurants lui-même ou par l'intermédiaire d'une filiale et où il appliquait la restriction de non-débauchage dans ces restaurants, ce qui rendait cet accord de nature horizontale. La Cour d'appel du septième circuit a ajouté que le tribunal de district avait conclu trop hâtivement que la clause de non-débauchage était « accessoire » simplement parce qu'elle figurait dans un contrat de franchise qui augmentait la production de fast-food.  La Cour d'appel du septième circuit a estimé que cette approche « considérait à tort les avantages pour les consommateurs (augmentation de la production) comme justifiant les préjudices causés aux travailleurs ».  Elle s'est également demandé si la clause de non-débauchage elle-même augmentait la production. Bien que la cour ait reconnu que les restrictions en matière de débauchage pouvaient parfois améliorer la production, par exemple si elles protégeaient l'investissement d'une franchise dans la formation des travailleurs, la question de savoir si une clause de non-débauchage donnée avait cet effet soulevait « des questions potentiellement complexes, auxquelles il n'était pas possible de répondre en se basant uniquement sur le libellé de la plainte ».

Il convient de noter en particulier pour les franchiseurs que la cour d'appel a proposé diverses questions que les tribunaux pourraient examiner pour déterminer si une clause de non-débauchage favorise la production, notamment si sa portée géographique et sa durée sont adaptées à l'objectif de la franchise de protéger son investissement dans la formation des employés. La cour a suggéré que si une clause de non-débauchage couvre une zone trop vaste ou dure plus longtemps que nécessaire pour que la franchise récupère son investissement dans l'employé, cela pourrait constituer une preuve que la clause n'est pas une restriction « accessoire » et qu'elle peut donc être illégale en soi . La cour a renvoyé l'affaire devant le tribunal de district afin qu'il examine ces questions à la lumière des éléments de preuve, soulignant que la classification d'une restriction comme accessoire est un moyen de défense affirmatif, et non quelque chose que les plaignants doivent anticiper dans leur plainte.

À la lumière de cet avis, les entreprises devraient réexaminer les clauses de non-débauchage figurant dans leurs contrats de franchise. Voici quelques considérations pertinentes à cet égard :

• Ces restrictions sont-elles nécessaires ? Bien quela Cour d'appel du septième circuit n'ait pas déclaré que les clauses anti-débauchage figurant dans les contrats de franchise étaient systématiquement soumises à la règle per se , cette décision signifie que les contestations de telles clauses sont moins susceptibles d'être rejetées sur requête et pourraient donc devenir plus coûteuses à défendre.
• Ces restrictions sont-elles justifiables ? La Cour d'appel duseptième circuit a suggéré que les tribunaux doivent évaluer la portée géographique, la durée et l'objectif des restrictions anti-débauchage.
• Existe-t-il des alternatives moins restrictives ? Sila portée et la durée des restrictions pertinentes ne sont pas justifiées au regard de leur objectif, existe-t-il des moyens de mieux adapter ces restrictions afin d'atteindre l'objectif souhaité ?

Les réponses à ce type de questions peuvent aider les entreprises à évaluer la validité des restrictions anti-débauchage qui peuvent figurer dans leurs contrats de franchise. Ces questions peuvent être complexes à analyser, c'est pourquoi les entreprises sont encouragées à demander l'avis de conseillers expérimentés en matière de distribution, de franchise et d'antitrust pour prendre ces décisions.