Une nouvelle législation étend l'interdiction des clauses de non-concurrence en Californie aux accords signés en dehors de l'État doré et pourrait imposer des obligations de notification applicables rétroactivement.

Comme nous l'avonsdéjà mentionné, la Californie adopte déjà une position ferme contre les clauses de non-concurrence imposées aux employés. La loi de l'État interdit ces clauses (à quelques exceptions près) et impose des sanctions importantes aux employeurs qui exigent néanmoins de leurs employés qu'ils s'engagent à respecter ces dispositions.

Récemment, l'État doré a pris des mesures pour étendre encore davantage ses restrictions en matière de clauses de non-concurrence afin de permettre aux tribunaux californiens d'utiliser la législation californienne pour invalider les clauses restrictives qui pourraient autrement être appliquées dans les États où elles ont été signées, où se trouve l'employé et/ou où celui-ci résidait au moment de la signature. Plus précisément, le 1er septembre 2023, le gouverneur Gavin Newsom a signéle projet de loi sénatorial 699, qui interdit aux employeurs de conclure avec un employé ou un employé potentiel un contrat comprenant une clause « qui empêche une personne d'exercer une profession, un métier ou une activité commerciale légale de quelque nature que ce soit, sauf disposition contraire ». La nouvelle mesure, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024, ajoute la section 16600.5 au Code des affaires et des professions de Californie et bénéficie d'un certain soutien dans la jurisprudence californienne existante.¹Les exceptions très limitées prévues par la loi concernent les clauses restrictives dans la vente ou la dissolution de sociétés, de partenariats et de sociétés à responsabilité limitée, de sorte que ces exceptions ne s'appliqueraient probablement pas à la majorité des clauses de non-concurrence existantes entre les employeurs et les employés non actionnaires.

Le projet de loi établit qu'un employeur qui enfreint cette loi commet une infraction civile et autorise un employé, un ancien employé ou un employépotentielà intenter une action en justice pour faire appliquer cette loi afin d'obtenir une mesure injonctive ou le remboursement des dommages réels, ou les deux, et prévoit que l'employé, l'ancien employé ou l'employé potentiel qui obtient gain de cause a le droit de se faire rembourser les honoraires et frais d'avocat raisonnables si le procès aboutit.

Il est important de noter pour tous les employeurs que l'article 16600.5 rend nulles les clauses et les accords de non-concurrence, y compris tout accord ou clause pouvant être considéré comme similaire à une clause de non-concurrence, tel qu'un accord de non-sollicitation ou de non-débauchage,quel que soitle lieu où ils ont été initiés ou signés. En effet, le projet de loi sénatorial 699 fait de la Californie un refuge pour les employés qui cherchent à se libérer d'une clause de non-concurrence qui serait autrement applicable dans un autre État. En d'autres termes, si un employeur non basé en Californie a embauché un employé vivant et travaillant dans un autre État et lui a demandé de signer un accord de non-concurrence, et que cet employé déménage ensuite en Californie, l'accord de non-concurrence ne sera plus applicable à l'encontre de cette personne. La portée de cette nouvelle loi ne s'arrête pas là : elle s'applique également aux accords conclus entre un employeur basé en Californie et des employés résidanten dehorsde la Californie, dans des États où les clauses de non-concurrence sont traditionnellement appliquées.

Outre la section 16600.5, tout indique que le gouverneur Newsom promulguerale projet de loi 1076, qui a été adopté à l'unanimité par l'Assemblée de l'État de Californie en mai 2023. Le projet de loi A.B.1076 précise essentiellement que l'article 16600 du Code des affaires et des professions de Californie doit être interprété de manière large afin de garantir que, à quelques exceptions près, « tout contrat qui empêche quiconque d'exercer une profession, un métier ou une activité commerciale légale de quelque nature que ce soit est nul dans cette mesure ».

De plus, la loi exigera des employeurs qu'ils informent par écrit leurs employés actuels et anciens, avant le 14 février 2024, de tout accord de non-concurrence qu'ils ont signé et qui est désormais nul. Le non-respect de cette exigence est passible de sanctions civiles.

Si le gouverneur Newsom promulgue la loi A.B. 1076 comme prévu, les implications pour les entreprises et les employés seront importantes et comprendront les considérations clés suivantes :

• Portée des accords concernés :Le libellé général de la loi implique que non seulement les accords de non-concurrence et de non-sollicitation, mais aussi d'autres accords, tels que les accords de non-recrutement et les accords de non-divulgation étendus, peuvent être concernés. Cela inclut potentiellement les accords de coentreprise et les accords de confidentialité liés aux fusions ou acquisitions qui interdisent l'embauche des employés de l'autre partie.
• Rétroactivité :La loi, lorsqu'elle entrera en vigueur le 1er janvier 2024, aura un effet rétroactif. Les clauses restrictives existantes devront faire l'objet d'une attention immédiate et probablement être révisées ou révoquées. Les entreprises devront également évaluer les moyens logistiques permettant de notifier de manière efficace et efficiente aux employés actuels et anciens les accords de non-concurrence qu'ils ont conclus avec l'entreprise et qui seront désormais nuls.
• Entreprises basées en Californie :les entreprises constituées ou ayant leur siège social en Californie pourraient se trouver dans l'impossibilité d'utiliser diverses clauses restrictives, non seulement dans cet État, mais partout ailleurs. Elles devront agir rapidement pour révoquer les accords existants et informer les parties concernées. Une considération essentielle pour les entreprises californiennes qui n'ont pas d'activités ou d'employés dans cet État sera de déterminer s'il convient de transférer leur siège social ailleurs.
• Entreprises situées hors de Californie mais employant des salariés en Californie :les entreprises constituées ou dont le siège social est situé hors de Californie mais qui emploient des salariés en Californie devront élaborer des plans de conformité. Des décisions devront être prises concernant les salariés qui recevront des notifications et la manière de traiter les accords de non-recrutement et de confidentialité.
• Entreprises situées hors de Californie ayant des employés hors de Californie :il semble que ce nouveau projet de loi vise à interférer avec les contrats de travail dans lesquels aucune des parties, au moment de la signature, ne se trouve en Californie. Il existe un risque qu'une entreprise située en dehors de la Californie soit considérée comme soumise aux obligations de notification en raison du déménagement d'un employé en Californie après la signature d'un contrat, notification qui aurait dû être fournie bien avant que l'entreprise n'ait connaissance des faits nécessitant cette notification.

Bien que l'impact final de cette législation reste incertain, il est probable que sa mise en œuvre suscite des contestations judiciaires. Le paysage futur des contrats de travail en Californie et les répercussions potentielles sur les entreprises non basées en Californie sont appelés à connaître des changements importants.

Si vous êtes un employeur susceptible d'être concerné par la dernière législation californienne relative aux clauses de non-concurrence, vous devriez consulter un avocat spécialisé en droit du travail afin de vous assurer que votre entreprise est en conformité lorsque les nouvelles lois entreront en vigueur l'année prochaine. Si vous êtes préoccupé par vos droits légaux en Californie à l'égard d'anciens employés soupçonnés d'avoir détourné des informations confidentielles pour concurrencer votre entreprise, les auteurs de cet article ont précédemment rédigé Protéger les secrets commerciaux dans les États qui défavorisent les clauses de non-concurrence, qui traite des meilleures pratiques pour se protéger contre la concurrence déloyale des anciens employés, compte tenu de l'évolution constante du paysage juridique californien.

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Brown c. TGS Mgmt. Co., LLC, 57 Cal. App. 5th 303, 320 (2020) (concluant qu'une clause de confidentialité trop large violait l'article 16600).

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