Régimes de retraite à prestations déterminées : distributions pendant la période d'activité

Même si les plans 401(k) sont devenus le principal instrument de retraite proposé par les employeurs, environ 31 millions de participants continuent de bénéficier de régimes de retraite à prestations définies.

Si la plupart des prestations versées aux participants dans le cadre de régimes à prestations définies à employeur unique sont en fin de compte protégées par la Pension Benefit Guaranty Corporation, la responsabilité première du financement du régime incombe à l'employeur promoteur et à son groupe contrôlé. De nombreux fonds de pension sont bien financés. Par exemple, pour les entreprises du classement Fortune 1000 qui proposent des régimes de retraite à prestations définies, le taux de financement global des régimes atteignait 100 % à la fin de 2023. Cependant, les ratios de financement peuvent être volatils. Les rendements des investissements peuvent être négatifs. Les taux d'intérêt peuvent baisser. L'amélioration de l'espérance de vie peut entraîner le versement de prestations de rente pendant une période plus longue que celle prévue dans les hypothèses actuarielles du régime. Cette volatilité potentielle a incité de nombreux promoteurs de régimes à envisager de « réduire le risque » du régime.

La « réduction des risques » des régimes de retraite comprend les mesures prises pour régler immédiatement les obligations du régime de retraite plutôt que de les faire payer par le régime à une date ultérieure et/ou sous forme de rente pendant toute la durée de vie du participant (ou du participant et du bénéficiaire). Les options de « réduction des risques » typiques comprennent (1) l'achat de contrats de rente au nom des participants retraités qui reçoivent des prestations de rente mensuelles (transférant ainsi la responsabilité et le risque des paiements futurs du régime/employeur à une compagnie d'assurance), et (2) les périodes temporaires de choix d'un paiement forfaitaire, généralement offertes aux anciens employés qui n'ont pas encore commencé à percevoir leurs prestations (ce qui entraîne le règlement immédiat de l'obligation du régime en matière de prestations à l'égard d'un participant qui accepte l'offre de paiement forfaitaire au lieu de prestations de rente futures).

De plus, certains promoteurs de régimes intéressés par la « réduction des risques » ont manifesté leur intérêt pour l'offre de prestations forfaitaires aux employés actifs, en particulier lorsque le régime de retraite est « gelé », de sorte que les participants ont des prestations acquises, mais ne cumulent plus de prestations au titre du régime. (Un régime peut autoriser des distributions en cours d'emploi sans offrir d'option de prestation forfaitaire, mais la disponibilité d'une option forfaitaire est importante si la « réduction des risques » fait partie de la stratégie.) Le cadre juridique est plus complexe en ce qui concerne les distributions aux employés actifs, car les règles en matière de retraite n'autorisent généralement les distributions qu'au moment de la retraite ou de la cessation d'emploi. Néanmoins, les règles en matière de retraite permettent à un régime de retraite à prestations définies d'autoriser des distributions en cours d'emploi aux participants qui ont atteint l'âge de 59 ans et demi ou l'âge normal de la retraite prévu par le régime. Il s'agit d'une disposition facultative, et non obligatoire. Un régime n'est pas tenu d'autoriser les distributions en cours d'emploi, mais il peut les autoriser pour les participants qui ont atteint l'âge de 59 ans et demi (ou tout âge supérieur spécifié dans le régime).

Diverses questions doivent être prises en considération lorsqu'on offre une distribution forfaitaire aux employés actifs âgés de 59 ans et demi ou plus.

1. Considérations au-delà de la « réduction des risques ». Comme nous l'avons vu, de nombreux employeurs envisagent les options de distribution en cours d'emploi dans le cadre d'une stratégie de « réduction des risques ». Un employeur devrait également envisager les options de distribution en cours d'emploi en termes de fidélisation des employés. Par exemple, une option de distribution en cours d'emploi pourrait permettre à un employeur de conserver (à temps partiel ou à temps plein) des travailleurs âgés et qualifiés qui, autrement, pourraient prendre leur retraite pour toucher le versement forfaitaire de leur pension ou commencer à percevoir leurs prestations de retraite mensuelles.
2. Les options de distribution en cours d'emploi doivent inclure des formes de paiement sous forme de rente. Même si un employeur peut être motivé par des considérations de « réduction des risques » qui sont mieux satisfaites si le participant choisit une forme de paiement forfaitaire, le régime ne peut pas imposer une distribution forfaitaire et ne peut pas offrir une distribution forfaitaire comme seule option de paiement en cours d'emploi. Au contraire, le régime doit offrir au participant à la fois l'option de paiement forfaitaire et certaines formes de distribution sous forme de rente qui commencent pendant la période d'emploi continu, en même temps que le paiement forfaitaire. Au minimum, une rente viagère immédiate (pour les participants célibataires) et une rente conjointe et de survie admissible et une rente de survie facultative admissible (pour les participants mariés) doivent être proposées.
3. Considérations relatives au calcul des prestationsUn promoteur qui envisage d'ajouter une option de distribution en cours d'emploi à l'âge de 59 ans et demi devrait consulter son conseiller au sujet du calcul des prestations pour tout participant qui choisit de commencer à recevoir des distributions avant la cessation d'emploi.
   • Dans de nombreux régimes de retraite, les participants qui cessent leur emploi et commencent à toucher des prestations avant l'âge normal de la retraite prévu par le régime (retraités anticipés) reçoivent une prestation subventionnée qui, d'un point de vue actuariel, a plus de valeur que la prestation de retraite normale prévue par le régime. Par exemple, le régime peut prévoir que la prestation versée à un préretraité correspond à la prestation de retraite normale du régime sans réduction pour départ anticipé ou à la prestation de retraite normale du régime avec une réduction pour départ anticipé inférieure au coût réel prévu du régime pour le départ anticipé. On parle de prestations subventionnées, car la valeur actuarielle de la prestation de retraite anticipée est supérieure à la valeur de la prestation de retraite normale du régime.
   • Les règles de l'IRS autorisent généralement les prestations de retraite anticipée subventionnées, même si la valeur actuarielle de la prestation à un âge plus jeune est supérieure à la valeur actuarielle de la prestation à l'âge normal de la retraite. Cependant, dans le cas d'une disposition de distribution en cours d'emploi, le participant n'a pas pris sa retraite ni cessé son service, et la question juridique reste ouverte de savoir si les prestations de retraite anticipée subventionnées peuvent ou doivent être accordées à un participant qui choisit la distribution en cours d'emploi. L'alternative consiste à rédiger la modification du régime de manière à ce que les options de distribution en cours d'emploi soient calculées comme l'équivalent actuariel de la prestation de retraite normale du régime, sans tenir compte des subventions de retraite anticipée ou de début anticipé.
   • La question des subventions à la retraite anticipée pourrait comporter plusieurs aspects au-delà de la question juridique sans réponse. Par exemple, l'inclusion de la valeur des subventions dans les options de distribution en cours d'emploi pourrait rendre le programme de distribution en cours d'emploi très populaire, en particulier dans le cas d'un régime « gelé », ce qui pourrait avoir des répercussions financières pour le promoteur du régime si un nombre important de participants continuent à travailler et choisissent le paiement dans le cadre des options de régime subventionnées (plus coûteuses).
   • Du côté de ceux qui ne souhaitent pas inclure les subventions dans les options de distribution en cours d'emploi, on peut faire valoir que le subventionnement des prestations des participants n'est pas approprié car, contrairement à une prestation de retraite anticipée traditionnelle, le participant n'est pas tenu de renoncer à son emploi pour recevoir ou commencer à percevoir sa pension. Toutefois, si les subventions ne sont pas proposées dans le cadre des options de distribution en cours d'emploi, les documents relatifs au choix de la pension doivent décrire clairement les situations dans lesquelles la prestation disponible pour la distribution en cours d'emploi diffère de la prestation à laquelle le participant aurait droit au même âge s'il avait quitté son emploi et commencé à percevoir sa prestation. Le paysage ERISA regorge de cas alléguant un manquement au devoir, dans lesquels les fiduciaires du régime sont accusés d'avoir dissimulé ou de ne pas avoir correctement communiqué des informations susceptibles d'être pertinentes pour les choix de prestations d'un participant.
4. Les options de distribution en cours d'emploi peuvent être une caractéristique protégée du régime. Les employés actifs âgés de 59 ans et demi ou plus peuvent être inclus dans une offre forfaitaire à durée limitée (fenêtre). Les dispositions relatives à la distribution en cours d'emploi pour les employés actifs peuvent également être ajoutées en tant que caractéristique permanente du régime, tout comme les autres formes facultatives de distribution. Une fois ajoutées au régime en tant que caractéristique permanente, les règles de l'IRS interdisent généralement toute mesure ultérieure visant à supprimer la caractéristique de distribution en cours d'emploi pour les prestations déjà accumulées. Bien que l'Internal Revenue Service respecte généralement les offres de prestations à durée limitée (fenêtre), l'IRS a averti que le fait d'ouvrir de manière répétée des programmes similaires pourrait être considéré comme une caractéristique permanente (et protégée) du régime qui doit être disponible de manière continue.
5. Considérations relatives au financement du régime. Une option de distribution forfaitaire (y compris les sommes forfaitaires offertes aux employés actifs à partir de 59 ans et demi) convient mieux aux régimes raisonnablement bien financés. Si le financement du régime tombe en dessous de certains seuils, les distributions forfaitaires peuvent être interdites ou limitées, soit pour tous les participants, soit pour les participants hautement rémunérés. Bien que cela ne pose pas de problème pour la plupart des régimes, un employeur doit comprendre l'application potentielle de ces règles lorsqu'il envisage d'élargir les options de distribution forfaitaire, y compris pour les participants actifs. En outre, il convient de tenir compte de l'impact que les distributions accélérées peuvent avoir sur les cotisations minimales requises prévues par l'employeur pour les années à venir.

La décision d'ajouter ou non une clause de distribution en cours d'emploi à un régime de retraite à prestations déterminées nécessite un examen attentif de divers facteurs. Lorsqu'elle est correctement mise en œuvre, une clause de distribution en cours d'emploi pour les employés âgés de 59 ans et demi ou plus peut être avantageuse tant pour l'employeur que pour l'employé.

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