Le ministère du Travail revient au critère de l'ensemble des circonstances pour la classification des travailleurs

Le 9 janvier 2024, le ministère américain du Travail (DOL) a publié sa règle finale tant attendue (« Règle finale ») concernant la classification des travailleurs en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA ou « Loi »).

La règle définitive, qui entrera en vigueur le 11 mars 2024, décrit le « nouveau » critère utilisé par le ministère du Travail pour déterminer si un travailleur est un employé (et est couvert par les protections prévues par la loi en matière d'heures supplémentaires et de salaire minimum) ou un entrepreneur indépendant aux fins de la FLSA. La classification erronée est une question particulièrement importante dans le monde de la franchise, où la relation unique entre un franchiseur et un franchisé peut parfois donner lieu à des allégations selon lesquelles les deux parties sont liées par une relation de travail. Bien que le concept de franchise repose sur l'intention de ne pas créer une telle relation, un franchiseur qui exerce un contrôle excessif peut se retrouver visé par de telles allégations et risquer d'être tenu de fournir des heures supplémentaires, une indemnisation des accidents du travail et d'autres avantages à ses « franchisés ».  

Il est donc essentiel que les franchiseurs comprennent à partir de quel moment un contrôle devient excessif. Bien que la règle définitive ne constitue pas en soi un précédent « contraignant », elle reflète la position du ministère du Travail américain en matière de classification des travailleurs, que les tribunaux et autres parties prenantes utilisent comme référence lorsqu'ils traitent des questions de classification.

1. Ce qui est ancien redevient (officiellement) nouveau : la règle finale revient à une analyse multifactorielle de la « totalité des circonstances ».

Comme nous l'avions annoncé lors de la présentation de la version proposée par le ministère du Travail (DOL) de la règle définitive en 2022, « ce qui est ancien redevient nouveau ». La règle définitive rejette en grande partie les directives éphémères du ministère du Travail de l'administration Trump sur la classification des travailleurs dans le cadre de la FLSA, qui mettaient l'accent sur le contrôle et les possibilités de profits ou de pertes, et revient à l'ancienne approche fondée sur la « totalité des circonstances ».

Dans le cadre de cette approche, six facteurs sont pris en considération :

1. possibilité de réaliser des profits ou des pertes en fonction des compétences managériales ;
2. investissements réalisés par le travailleur et l'employeur potentiel ;
3. degré de permanence de la relation de travail ;
4. nature et degré de contrôle ;
5. la mesure dans laquelle le travail effectué fait partie intégrante de l'activité de l'employeur potentiel ; et
6. compétence et initiative.

Aucun de ces facteurs n'a un poids prédéterminé, aucun n'est déterminant, et d'autres circonstances indiquant une dépendance économique peuvent également être prises en considération.

2. La règle finale est largement considérée comme favorable aux employés, mais ne va pas aussi loin que le « test ABC ».

L'analyse holistique mais obscure de la règle finale s'écarte de l'accent mis par la règle de l'ère Trump sur les deux « facteurs essentiels » (à savoir le contrôle et la possibilité de réaliser des profits ou des pertes) et est largement considérée comme étant plus favorable aux travailleurs. Lapage FAQ de la règle finale du DOLrenforce la difficulté pratique de classer de nombreux travailleurs comme entrepreneurs indépendants. Par exemple, le DOL considère que « partie intégrante de l'entreprise » signifie « essentiel, nécessaire ou central pour l'activité principale de l'employeur potentiel », une formulation large susceptible de couvrir une multitude de services. En revanche, la règle précédente avait effectivement éliminé le facteur « partie intégrante », le jugeant non pertinent pour la dépendance économique et même trompeur dans certains cas.

Cependant, la règle finale ne va pas aussi loin que le test « ABC » plus strict, qui part d'une présomption de statut d'employé et régit certaines lois étatiques sur les salaires et les heures de travail, comme en Californie et dans le New Jersey. Les employeurs des États où les règles sont plus strictes doivent respecter la norme qui offre la meilleure protection aux travailleurs.

Quelle que soit l'analyse appliquée, n'oubliez pas que les travailleurs ne peuvent pas « renoncer » à leur statut d'employé et choisir volontairement d'être un entrepreneur indépendant.

3. Les secteurs hautement réglementés doivent en prendre note

La règle finalevise à répondre aux préoccupations selon lesquelles le respect des « obligations légales, des normes de sécurité ou de santé, ou des exigences visant à satisfaire aux obligations contractuelles ou de contrôle de la qualité peut indiquer un contrôle [.] ». Le ministère du Travail a cherché à répondre à cette préoccupation en déclarant que « les mesures prises par l'employeur potentiel dans le seul but de se conformer à une loi ou à un règlement fédéral, étatique, tribal ou local spécifique et applicable ne sont pas indicatives d'un contrôle ». Toutefois, le ministère du Travail précise que tout ce qui va « au-delà de la conformité » à ces lois ou réglementations peut indiquer un contrôle, une distinction susceptible de faire l'objet de litiges en cas de classification erronée.

4. Conclusion : les franchiseurs doivent faire preuve de prudence quant aux restrictions et contrôles qu'ils imposent aux franchisés.

En vertu des directives favorables aux employés prévues dans la règle définitive, il incombe aux franchiseurs de faire preuve de prudence lorsqu'ils élaborent des politiques et des lignes directrices à l'intention des franchisés. Les franchiseurs devraient se poser les questions suivantes (entre autres questions clés pertinentes au test à six facteurs prévu dans la règle définitive) :

1. Le système de franchise en question exige-t-il d'une franchise qu'elle prenne des décisions entrepreneuriales ou qu'elle réalise des investissements en capital suggérant l'exploitation d'une entreprise indépendante ?
2. Le franchisé peut-il embaucher et licencier ses propres employés ?
3. Le franchiseur fixe-t-il l'horaire du franchisé, supervise-t-il ses performances ou contrôle-t-il les aspects économiques de la relation (comme la fixation des tarifs de ses services) ? Il est important de noter que même le droitréservé(mais non exercé) de contrôler ces éléments peut suggérer un statut d'employé.
4. La fonction exercée par le franchisé est-elle essentielle, nécessaire ou centrale pour l'activité principale du franchiseur ?
5. Le franchisé dépend-il de la formation dispensée par le franchiseur pour effectuer son travail ? Le travailleur utilise-t-il des compétences spécialisées dans le cadre d'une initiative de type commercial ?

Les franchiseurs qui ont des doutes quant à leurs directives et politiques doivent consulter leur conseiller juridique. Bien que la règle finale soit à bien des égards un retour à la normale, sa publication rappelle de manière importante que les franchiseurs doivent évoluer dans un environnement en constante mutation qui peut avoir des répercussions juridiques importantes s'ils ne font pas preuve de prudence.