Le ministère américain du Travail augmente le seuil de rémunération pour les employés exemptés
À compter du 1er juillet 2024, les employeurs devront respecter un seuil salarial plus élevé pour que leurs employés soient exemptés des règles relatives aux heures supplémentaires prévues par la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA). À la suite d'une proposition de réglementation en août 2023, le ministère américain du Travail (DOL) a finalisé une règle le 23 avril 2024, fixant le niveau de salaire standard pour les exemptions des « cols blancs » en vertu de la FLSA à 844 $/semaine à compter du 1er juillet 2024 (contre 684 $/semaine actuellement). Le salaire hebdomadaire requis pour les employés de bureau exemptés passera ensuite à 1 128 dollars par semaine le 1er janvier 2025. Cela représente une augmentation de près de 65 % du seuil salarial minimum d'exemption d'ici le 1er janvier. Il est important de noter que le simple fait de verser le salaire minimum ne suffit pas à établir qu'un employé est correctement classé comme exempté. Les employés de bureau exemptés doivent également satisfaire au « test des fonctions » pertinent en vertu de la FLSA, dont le contenu reste inchangé par la règle finale.
La règle finale augmente également le seuil de rémunération annuelle totale requis pour qu'un employé puisse bénéficier de l'exemption « employé hautement rémunéré » (HCE) prévue par la FLSA. À compter du 1er juillet, le seuil de rémunération annuelle totale[1] requis pour bénéficier de l'exemption HCE passe à 132 964 $/an (contre 107 432 $/an auparavant). L'exigence HCE passera à 151 164 dollars par an le 1er janvier 2025. Cela représente une augmentation de plus de 40 % d'ici le 1er janvier. Il convient de noter que le seuil de rémunération requis au 1er janvier pour bénéficier de l'exemption HCE correspond à celui utilisé par la Commission fédérale du commerce pour définir les « cadres supérieurs » dans le cadre des accords de non-concurrence ; toutefois, les critères non monétaires ne sont pas identiques.
Ces augmentations seront les premières depuis le 1er janvier 2020. Les mises à jour futures auront lieu tous les trois ans à compter du 1er janvier 2027, conformément à la règle finale. Les mises à jour futures utiliseront les données salariales alors en vigueur pour déterminer les augmentations. Le ministère du Travail publiera un avis dans le Federal Register avec les nouveaux niveaux de rémunération au moins 150 jours avant les mises à jour prévues. La règle finale autorise le ministère du Travail à reporter temporairement une mise à jour prévue des niveaux de salaire lorsque «des conditions économiques ou autres imprévues le justifient ».
Bien que la règle finale concerne une grande partie de la main-d'œuvre américaine, les réglementations du ministère du Travail restent inchangées en ce qui concerne les seuils de rémunération des employés de bureau exemptés dans les territoires américains, l'industrie cinématographique et les employés du secteur informatique. Le traitement des primes aux fins de satisfaire au seuil de rémunération reste également inchangé. Les employeurs peuvent utiliser des primes non discrétionnaires et des primes d'encouragement (y compris les commissions) pour satisfaire jusqu'à 10 % des exigences du test de salaire standard pour les employés de bureau, à condition que les primes soient versées au moins une fois par an. En outre, les employeurs peuvent utiliser les primes non discrétionnaires et les paiements incitatifs gagnés au cours d'une période de 52 semaines pour calculer le seuil de rémunération pour l'exemption HCE, à condition qu'ils ne soient pas utilisés pour satisfaire à la partie du test d'exemption relative au niveau de salaire hebdomadaire standard.
Au moins 4 millions de travailleurs devraient être concernés par la règle définitive d'ici 2025.
Bien qu'aucune action en justice n'ait encore été intentée, un litige ayant une incidence sur la date d'entrée en vigueur et l'application de cette règle définitive est possible. Par exemple, en 2016, un juge fédéral du Texas a émis une injonction à l'échelle nationale empêchant l'entrée en vigueur d'une règle définitive du ministère du Travail concernant les exemptions pour les cols blancs.
Avant les dates limites du 1er juillet et du 1er janvier, tous les employeurs ayant des salariés doivent vérifier le statut d'exemption et les salaires de leurs employés afin de s'assurer qu'ils sont conformes à la règle finale du ministère du Travail. Les employeurs devront ensuite s'efforcer d'augmenter les salaires et/ou de reclasser les employés qui ne sont plus éligibles à l'exemption en raison de l'augmentation des seuils salariaux.
[1] Le salaire hebdomadaire pour bénéficier de l'exemption HCE doit être au moins égal au salaire minimum des employés de bureau.
