Nouvelles directives de l'EEOC en matière de harcèlement : un bon guide pour lutter contre le harcèlement et les représailles sur le lieu de travail

Le 29 avril 2024, la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a publié ses directives tant attendues sur le harcèlement au travail et leur application afin d'aider les employeurs à comprendre quels types de comportements l'agence considère comme du harcèlement illégal.

Les directives de l'EEOC se concentrent sur trois éléments d'une plainte pour harcèlement :

1. Bases couvertes et causalité (c'est-à-dire si le comportement était fondé sur les caractéristiques légalement protégées d'une personne, telles que la race ou le sexe) ;
2. la nature du harcèlement entraînant une discrimination affectant un terme, une condition ou un privilège d'emploi ; et
3. une base permettant de tenir l'employeur responsable de ce comportement.

Les directives traitent également du harcèlement systémique et de l'application de la loi. Dans l'ensemble, ces nouvelles directives constituent une bonne ressource pour lutter contre le harcèlement et les représailles. Elles reflètent l'évolution du travail à distance et la jurisprudence récente de la Cour suprême qui élargit la protection des employés homosexuels et transgenres.

Quelques points saillants tirés des lignes directrices :

• La discrimination fondée sur le sexe au titre du Titre VII inclut le harcèlement au travail fondé sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, y compris la manière dont cette identité est exprimée. L'EEOC souligne, par exemple, que l'utilisation répétée et intentionnelle d'un nom ou d'un pronom incompatible avec l'identité de genre connue de la personne, appelée « misgendering », pourrait être considérée comme du harcèlement. 

• L'EEOC reconnaît que lorsqu'un employé est victime de harcèlement qui ne repose pas sur une catégorie protégée, il n'existe aucun lien de causalité justifiant une plainte pour discrimination pouvant donner lieu à des poursuites judiciaires.

• L'EEOC souligne également que, pour que le harcèlement sur le lieu de travail enfreigne la loi, il doit non seulement être fondé sur une catégorie protégée, mais aussi avoir une incidence sur les conditions d'emploi. L'EEOC note que les lois fédérales n'imposent pas de codes de civilité généraux couvrant les « comportements grossiers, puérils ou agaçants courants », mais exigent des effets tangibles ou économiques.

• Les directives réaffirment également que, pour être considéré comme du harcèlement passible de poursuites, le comportement doit être grave ou omniprésent et doit être évalué à la lumière de l'ensemble des circonstances. À titre d'exemple, l'EEOC note qu'une remarque déplacée d'un collègue au sujet d'une femme qui a ses règles ne suffit pas à créer un environnement de travail objectivement hostile, même si elle est offensante.

• Enfin, dans ces directives, l'EEOC reconnaît la défense d'un employeur contre les plaintes pour environnement hostile lorsque celui-ci prend rapidement des mesures correctives pour prévenir et corriger le harcèlement et que l'employé plaignant omet de manière déraisonnable d'utiliser la procédure de plainte de l'employeur ou de prendre d'autres mesures pour minimiser le préjudice causé par le harcèlement.

Le nouveau guide d'application constitue une excellente ressource pour passer en revue la législation actuelle relative aux environnements hostiles sur le lieu de travail et devrait être très utile aux professionnels des ressources humaines et aux conseillers juridiques internes. Bien entendu, les employeurs doivent prendre le temps d'examiner les politiques actuelles et l'historique des plaintes et s'assurer qu'elles sont mises à jour conformément à ce guide. Si vous avez besoin d'aide pour évaluer les politiques et procédures actuelles en matière de harcèlement sur le lieu de travail, ou pour en élaborer de nouvelles, veuillez contacter votre avocat chez Foley & Lardner.