La Cour suprême donne gain de cause à Starbucks contre le Conseil national des relations du travail

Le 13 juin 2024, la Cour suprême des États-Unis a statué en faveur de Starbucks dans l'affaire affaire Starbucks c. The National Labor Relations Board, estimant que lorsqu'elle demande une injonction préliminaire en vertu de l'article 10(j) de la loi nationale sur les relations du travail (NLRA), la Commission nationale des relations du travail (NLRB ou la « Commission ») doit satisfaire aux quatre critères traditionnels pour obtenir une injonction préliminaire. 

Pour rappel, en 2020, plusieurs employés d'un Starbucks à Memphis, dans le Tennessee, ont annoncé leur intention de créer un syndicat et ont invité les médias locaux dans le magasin après les heures d'ouverture afin de promouvoir leur initiative. Starbucks a enquêté sur cet événement médiatique et a finalement licencié plusieurs employés impliqués pour avoir enfreint la politique de l'entreprise. Le syndicat, en coordination avec les employés, a déposé une plainte pour pratique déloyale auprès du NLRB, alléguant que Starbucks avait illégalement porté atteinte au droit des employés de se syndiquer.

Après avoir déposé une plainte contre Starbucks, le Conseil a déposé une requête en injonction au titre de l'article 10(j) devant un tribunal fédéral, demandant une injonction préliminaire obligeant Starbucks, entre autres, à réintégrer les employés licenciés. L'article 10(j) de la NLRA confère au NLRB le pouvoir de demander une mesure provisoire (via une injonction préliminaire) contre un employeur devant un tribunal fédéral pendant qu'une accusation de pratique déloyale est en cours.     

La Cour suprême devait déterminer si le NLRB était tenu de satisfaire à un critère en deux parties plus souple pour obtenir une injonction préliminaire (établi par la Cour d'appel du sixième circuit des États-Unis) ou au critère traditionnel et plus strict en quatre parties pour obtenir une injonction préliminaire (précédemment énoncé par la Cour suprême et suivi par d'autres tribunaux). Le test en deux parties consiste simplement à déterminer (1) s'il existe des motifs raisonnables de croire qu'une pratique déloyale en matière d'emploi a eu lieu et (2) si une mesure injonctive est juste et appropriée. 

Le test traditionnel en quatre parties exige toutefois qu'une partie démontre clairement (1) qu'elle a de fortes chances d'obtenir gain de cause sur le fond, (2) qu'elle risque de subir un préjudice irréparable en l'absence de mesures provisoires, (3) que la balance des équités penche en sa faveur et (4) qu'une injonction est dans l'intérêt public. En concluant que rien dans l'article 10(j) ne remplace la présomption selon laquelle les principes traditionnels en matière d'injonction préliminaire s'appliquent, la Cour suprême a estimé que les tribunaux fédéraux devaient utiliser le test traditionnel en quatre parties pour évaluer la demande d'injonction préliminaire au titre de l'article 10(j) présentée par le NLRB.

Bien que la décision de la Cour suprême rende plus difficile pour le NLRB d'obtenir des injonctions préliminaires contre les employeurs, cela ne signifie pas pour autant que le NLRB ne continuera pas à demander ou à obtenir des injonctions préliminaires. Le Conseil doit toutefois satisfaire aux mêmes critères d'injonction préliminaire que les autres parties qui demandent une telle mesure provisoire devant les tribunaux.