C'est un été cruel (pour les employeurs qui font toujours face à l'incertitude liée à la règle de non-concurrence de la Commission fédérale du commerce)
L'été 2024 restera peut-être dans les mémoires pour son incertitude. Outre les surprises liées aux campagnes politiques et l'annulation par la Cour suprême de précédents vieux de plusieurs décennies, les employeurs de tout le pays sont toujours confrontés à l'incertitude liée à la règle imminente de la FTC interdisant la grande majorité des clauses de non-concurrence des employés aux États-Unis. Cette incertitude a été soulignée le mardi 23 juillet 2024, lorsqu'un juge fédéral de Pennsylvanie a refusé d'interdire l'entrée en vigueur de la règle de la FTC sur les clauses de non-concurrence (la « règle ») le 4 septembre 2024.
Ce qui se passera en septembre reste incertain, car le pays attend toujours la décision finale qui sera rendue le mois prochain par la juge fédérale Ada Brown, du district nord du Texas. Le 3 juillet 2024, la juge Brown a temporairement suspendu l'application de la règle, mais uniquement pour les plaignants nommés, et non à l'échelle nationale.
Une chose est sûre : sans une annulation nationale de la règle ou une injonction contre son application, les employeurs seront confrontés à une incertitude supplémentaire.
Dans le district nord du Texas, le plaignant Ryan LLC et l'intervenant U.S. Chamber of Commerce ont déposé cette semaine des mémoires demandant que l'injonction du juge Brown contre la règle soit étendue à l'ensemble du pays. Ils ont fait valoir que l'extension de l'injonction à l'échelle nationale « épargnerait à des dizaines de milliers d'entreprises américaines les charges illégales imposées par la règle », mettrait rapidement fin au litige et éviterait « une avalanche de poursuites judiciaires ».
La réponse de la FTC dans l'affaire au Texas est attendue pour la fin de la semaine prochaine, et la décision finale du juge Brown devrait être rendue au plus tard le 30 août 2024.
Que doivent faire les employeurs maintenant ?
Nos conseils formulés dans l'article du 5 juillet 2024 restent pertinents, pour l'instant. Nous continuerons à suivre l'évolution de la situation devant les tribunaux et à fournir des mises à jour sur les meilleures pratiques.
- Préparez-vous à distribuer les avis requis informant les employés que leurs clauses de non-concurrence ne seront plus appliquées. La règle de non-concurrence exige d'informer les employés actuels et anciens que leurs clauses de non-concurrence ne seront plus appliquées à l'avenir, et ne peuvent plus l'être, en leur envoyant un avis à leur dernière adresse postale, adresse électronique ou numéro de téléphone connus. Pour les grands employeurs, cela pourrait représenter une tâche considérable à préparer. Étant donné qu'aucun tribunal n'a empêché la règle de la FTC d'entrer en vigueur à l'échelle nationale, il serait prudent que les employeurs commencent à rassembler toutes les informations dont ils auraient besoin pour se conformer à l'obligation de notification. Cela dit, les employeurs devraient tout de même attendre que les tribunaux prennent d'autres mesures, ou qu'une autre affaire contestant la règle soit jugée, avant d'envoyer les notifications.
- Les entreprises devraient examiner s'il existe d'autres moyens d'atteindre certains des objectifs visés par les clauses de non-concurrence, tels que les accords de confidentialité ou les contrats de travail à durée déterminée.
- Les entreprises devraient revoir leurs autres clauses restrictives, notamment les clauses de non-sollicitation et de non-embauche, afin de s'assurer que celles-ci sont strictement adaptées à la protection de leurs intérêts légitimes, réduisant ainsi le risque qu'elles soient contestées au titre de la disposition générale de la règle interdisant les clauses qui « ont pour effet d'empêcher » un travailleur de travailler pour une autre entreprise après son emploi.
- Les entreprises devraient conclure des accords de confidentialité avec leurs employés et se préparer à une vague potentielle de litiges liés aux secrets commerciaux, car les employés sont de plus en plus incités à quitter leur emploi pour travailler chez des concurrents. Cela signifie que les entreprises devront se préparer à une augmentation des coûts liés aux données et aux enquêtes judiciaires, qui sont généralement courants dans les litiges liés aux secrets commerciaux et à la confidentialité.
- Il est peut-être temps pour les entreprises susceptibles d'être touchées par la règle de revoir en profondeur leurs accords et politiques existants, comme décrit dans les points ci-dessus, et de commencer à rédiger des formulaires de remplacement qui seront conformes à la règle, si celle-ci entre en vigueur.
Si vous avez des questions concernant la règle de non-concurrence ou la décision du tribunal de district, veuillez contacter l'auteur de cet article ou votre avocat chez Foley & Lardner.
