La Cour fédérale interdit l'application de la règle de non-concurrence de la FTC - mais seulement pour les plaignants désignés

Le 3 juillet 2024, le tribunal fédéral du district nord du Texas a rendu une ordonnance interdisant l' application d'une règle établie par la Commission fédérale du commerce (FTC) qui abolit la grande majorité des clauses de non-concurrence applicables aux employés aux États-Unis (la "règle" ou la "règle sur les clauses de non-concurrence"). L'ordonnance de la Cour est préliminaire et ne s'applique qu'aux plaignants individuels dans cette affaire. La Cour s'est engagée à rendre une décision finale au plus tard le 30 août 2024 - avant la date d'entrée en vigueur de la règle, fixée au 4 septembre 2024.

La décision de la Cour est limitée

Les plaignants ont contesté la règle en vertu de la loi sur la procédure administrative (Administrative Procedure Act), arguant que la FTC n'est pas habilitée à adopter des règles de fond définissant les "méthodes déloyales de concurrence". La Cour a accepté. "Après avoir examiné le texte, la structure et l'historique de la loi, la Cour conclut que la FTC n'est pas habilitée à créer des règles de fond par le biais de la section 6(g) de la loi sur la FTC. La section 6(g) est en effet "une loi d'ordre administratif", autorisant ce que l'APA appelle des "règles de procédure ou de pratique de l'organisation de l'agence", par opposition à des "règles de fond". En outre, "si l'on considère le texte, et plus particulièrement la section 6(g), la Cour conclut que la Commission a outrepassé son autorité statutaire en promulguant la règle de non-concurrence, et que les plaignants ont donc toutes les chances d'obtenir gain de cause sur le fond".

La Cour a ensuite noté qu'"il y a une forte probabilité que la règle soit arbitraire et capricieuse parce qu'elle est déraisonnablement excessive sans explication raisonnable. Elle impose une approche unique sans date butoir, ce qui ne permet pas d'établir un "lien rationnel entre les faits constatés et le choix effectué". "Rien ne prouve, par exemple, que la FTC ait envisagé des approches plus ciblées, axées sur des clauses de non-concurrence spécifiques et préjudiciables, au lieu d'interdire de manière générale la quasi-totalité des clauses de non-concurrence.

Il est toutefois important de noter que l'ordonnance de la Cour était limitée. Dans le sillage de la jurisprudence récente du cinquième circuit, qui limite le pouvoir des tribunaux d'émettre des injonctions "universelles" ou "nationales", la Cour a estimé qu'aucune preuve n'avait été apportée "à ce stade préliminaire" pour justifier un redressement aussi large. Par conséquent, pour l'instant, la règle de non-concurrence n'est suspendue que "pour" les plaignants nommés dans l'affaire - une entreprise de préparation d'impôts au Texas et quatre groupes d'entreprises. La Cour a noté qu'aucune partie n'avait encore abordé la question de la "qualité pour agir en tant qu'association" - un principe juridique selon lequel les groupes d'entreprises demandeurs sont réputés représenter les intérêts juridiques de leurs membres, ce qui permet à ces derniers d'invoquer l'arrêt de la Cour.

Par conséquent, à l'heure actuelle, l'injonction de la Cour protège la Chambre de commerce des États-Unis contre l'application par la FTC de la règle à l'encontre de la Chambre de commerce, mais l'injonction ne protège pas les membres individuels de la Chambre de commerce. Cela dit, la Cour a expliqué les conditions requises pour démontrer la "qualité pour agir en tant qu'association", et il semblerait que les groupes d'entreprises plaignants disposeront d'arguments solides pour faire la démonstration nécessaire avant la décision finale de la Cour, qui interviendra au plus tard le 30 août 2024. Plus généralement, étant donné qu'un tribunal fédéral a jugé que la règle de non-concurrence dépasse l'autorité de la FTC et qu'elle est arbitraire et capricieuse, il sera difficile pour la FTC d'appliquer la règle de non-concurrence dans la pratique.

Bien entendu, rien de tout cela ne peut être considéré dans le vide. L 'arrêt de la Cour suprême mettant fin à la doctrine Chevron - rendu la semaine dernière - doit être pris en considération. Nous nous attendons à ce que les plaignants dans cette affaire de non-concurrence fassent valoir que l'arrêt Chevron de la Cour suprême renforce leur position selon laquelle la FTC a outrepassé ses pouvoirs en adoptant la règle.

Quelle est la prochaine étape ?

Que doivent donc faire les entreprises qui ont recours à des clauses de non-concurrence en matière d'emploi, avant la prochaine action de fond dans le cadre du litige, qui devrait avoir lieu au plus tard le 30 août 2024 ?

Tout d'abord, étant donné l'importance accordée par la Cour à la question de la "qualité pour agir en tant qu'association", il semble plausible que la décision finale de la Cour n'invalide la règle de non-concurrence que pour les entités qui sont de véritables "membres" des plaignants nommés dans le cadre de l'affaire. Par conséquent, les entreprises qui souhaitent bénéficier de l'arrêt de la Cour doivent se préparer à adhérer à la Chambre de commerce des États-Unis, à la Business Roundtable ou (le cas échéant) à la Texas Association of Business ou à la Longview Chamber of Commerce au plus tard le 4 septembre 2024, date d'entrée en vigueur de la Noncompete Rule.

D'une manière plus générale, le statut juridique de la règle de non-concurrence reste une question vivante, qui évolue rapidement. Mercredi prochain, un juge fédéral de Pennsylvanie tiendra une audience sur la validité de la règle dans une autre affaire intentée par une petite entreprise. Entre-temps, nous savons que le district nord du Texas donnera des instructions supplémentaires au plus tard le 30 août 2024. D'ici là, la décision relative à l'injonction préliminaire pourrait bien faire l'objet d'un appel accéléré auprès du cinquième circuit, où la décision juridique ou l'étendue de la réparation pourraient changer.

Que doivent faire les employeurs maintenant ?

Notre article du 24 avril sur la publication de la règle par la FTC se lisait comme suit, avec les nouveaux commentaires en gras:

• Préparez la distribution des avis requis informant les employés que leur clause de non-concurrence ne sera plus appliquée. Toutefois, dans la mesure où des clauses de non-concurrence ont été conclues avec des cadres supérieurs dont les revenus sont supérieurs au seuil fixé et qui ont le pouvoir de décision requis, ces cadres supérieurs doivent être exclus de la diffusion de l'avis.

• Cette tâche revêt aujourd'hui un caractère plus urgent. La règle de non-concurrence exige de notifier aux employés actuels et anciens que leurs accords de non-concurrence ne seront pas - et ne pourront pas être - appliqués à l'avenir, la notification devant être faite à la dernière adresse connue, à l'adresse électronique ou au numéro de téléphone de l'employé. Pour les grands employeurs, la préparation d'une telle mesure pourrait s'avérer lourde. Alors qu'une injonction nationale aurait permis de retarder ces préparatifs, il serait prudent que les employeurs commencent à rassembler toutes les informations dont ils auraient besoin pour se conformer à l'obligation de notification. Cela dit, les employeurs devraient envisager d'attendre que la Cour prenne d'autres mesures, ou qu'une autre affaire contestant la règle soit engagée, avant d'envoyer les notifications.

• Les entreprises devraient examiner s'il existe d'autres moyens - tels que les accords de non-divulgation ou les contrats de travail à durée déterminée - d'atteindre certains des mêmes objectifs que les clauses de non-concurrence.
• Les entreprises devraient revoir leurs autres clauses restrictives, y compris les clauses de non-sollicitation et de non-embauche, afin de s'assurer que ces clauses sont étroitement adaptées à la protection de leurs intérêts légitimes, réduisant ainsi le risque qu'elles soient contestées comme relevant de la disposition fourre-tout de la règle de non-concurrence interdisant les clauses qui "ont pour fonction d'empêcher" un travailleur de travailler pour une autre entreprise après l'emploi.
• Les entreprises devraient conclure des accords de confidentialité avec leurs employés et se préparer à une vague potentielle de litiges en matière de secrets d'affaires, car les employés sont de plus en plus incités à quitter leur emploi pour travailler pour des concurrents. Cela signifie que les entreprises devront se préparer à une augmentation des coûts des données et du travail de police scientifique, qui sont généralement fréquents dans les litiges relatifs aux secrets commerciaux et à la confidentialité.

• Il est peut-être temps pour les entreprises potentiellement concernées par la règle de revoir en profondeur leurs accords et politiques existants, comme décrit dans les trois points ci-dessus, et de commencer à rédiger des formes d'accords de remplacement qui seront conformes à la règle si elle entre en vigueur.

Si vous avez des questions sur la règle de non-concurrence ou sur la décision du tribunal de district, contactez les auteurs de cet article ou votre avocat chez Foley & Lardner.