Massachusetts Joins the Pay Transparency Trend

Comme nous l'avons signalé début 2023, puis plus récemment en janvier 2024 et juin 2024, les États continuent d'adopter des lois sur la transparence salariale qui exigent la divulgation des salaires dans les offres d'emploi. Washington, D.C. s'est joint à cette tendance en janvier 2024, suivi de près par le Vermont en juin 2024. Aujourd'hui, le Massachusetts est le dernier État en date à rejoindre la liste croissante des États ayant adopté des lois sur la transparence salariale.

Nouvelle loi du Massachusetts

Le 31 juillet 2024, le gouverneur Healey a signé le projet de loi 4890 de la Chambre des représentants, qui impose aux employeurs une certaine transparence dans la divulgation des fourchettes salariales. Ces exigences entreront en vigueur le 31 juillet 2025.

Qui est couvert ?

En ce qui concerne la divulgation des salaires, les employeurs publics et privés comptant 25 employés ou plus dans le Massachusetts sont concernés.

En ce qui concerne les rapports sur les données salariales (qui sont similaires aux rapports EEO-1), les employeurs qui ont employé au moins 100 salariés dans le Massachusetts à un moment donné au cours de l'année civile précédente et qui sont soumis à l'obligation de déposer des rapports EEO-1 sont concernés.

Il convient de noter que les exigences en matière de couverture ne concernent que les employés qui se trouvent dans le Commonwealth, à l'exclusion de tout employé travaillant ailleurs.

Quelles sont les principales dispositions ?

Divulguer certaines informations relatives à la rémunération
1. Les employeurs comptant 25 employés ou plus dans le Massachusetts doivent divulguer la fourchette salariale (définie comme la fourchette de salaire annuel ou le salaire horaire que l'employeur prévoit raisonnablement et de bonne foi de verser pour ce poste) dans les circonstances suivantes :
  - Dans une offre d'emploi — une offre d'emploi comprend toute offre d'emploi interne ou externe publiée par l'employeur ainsi que toute offre publiée par un tiers, tel qu'un recruteur.
  - À tout employé qui se voit offrir une promotion, une mutation ou un nouveau poste avec des responsabilités différentes.
  - À tout employé ou candidat qui en fait la demande (mais uniquement en ce qui concerne le poste qu'il occupe ou auquel il postule).
2. Contrairement à certaines autres lois sur la transparence salariale, cette loi n'exige pas la divulgation d'informations sur les avantages sociaux ou autres formes de rémunération.
Rapports sur les données salariales
1. Au plus tard le 1er février de chaque année, les employeurs qui ont employé au moins 100 salariés dans le Massachusetts à un moment quelconque au cours de l'année civile précédente et qui sont soumis à l'obligation de déclaration EEO-1 doivent soumettre au secrétaire d'État du Massachusetts des données sur leur main-d'œuvre et leur rémunération démographique, classées par race, origine ethnique, sexe et catégorie professionnelle.
2. La loi exige également que les employeurs syndiqués, les employeurs publics et les systèmes scolaires primaires et secondaires comptant 100 employés ou plus soumettent leurs rapports EEO respectifs au secrétaire d'État du Massachusetts (deux fois par an).
3. Les rapports sur les salaires soumis au secrétaire d'État du Massachusetts ne sont pas considérés comme des documents publics ; toutefois, les rapports agrégés établis par le Bureau du travail et du développement de la main-d'œuvre seront considérés comme des documents publics et seront publiés par secteur d'activité sur le site web du Bureau.
Sanctions – Des sanctions (pouvant aller jusqu'à 1 000 dollars pour une troisième infraction) peuvent être infligées en cas de violation de la loi.
Le procureur général a une compétence exclusive – La loi ne prévoit pas de droit d'action privé, mais confère au procureur général une compétence exclusive.
Possibilité de remédier au problème pendant les deux premières années – Pendant les deux premières années suivant la date d'entrée en vigueur, les employeurs disposent de deux jours ouvrables après la réception d'un avis d'infraction pour remédier au problème avant qu'une amende ne leur soit infligée.

Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre ?

La loi n'entrera en vigueur que le 31 juillet 2025. Cependant, nous vous recommandons de prendre ces mesures afin de vous conformer à temps.

Audit salarial – Bien que cela ne soit pas exigé par la loi, nous recommandons aux employeurs de procéder à des audits salariaux internes afin de détecter et de corriger toute disparité salariale.
Mettre en œuvre les nouvelles obligations d'information – Les employeurs doivent décider comment mettre en œuvre les obligations d'information sur les salaires dans les offres d'emploi internes et externes, et communiquer ces obligations aux fournisseurs tiers.

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