Rappel — Les exigences salariales minimales pour les employés exemptés augmenteront le 1er janvier 2025.

Comme nous l'avons mentionné plus tôt cette année, le ministère américain du Travail (DOL) a finalisé le 23 avril 2024 une règle augmentant le niveau de salaire standard pour les exemptions « cols blancs » en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (FLSA) à 844 $/semaine à compter du 1er juillet 2024. Il s'agit d'une augmentation significative par rapport au seuil de 644 dollars par semaine (43 888 dollars par an) fixé en janvier 2020. Dans moins de deux mois, le salaire hebdomadaire requis pour les employés exemptés de la catégorie des cols blancs passera à 1 128 dollars par semaine (58 656 dollars par an), à compter du 1er janvier 2025.

Pour rappel, les employés doivent percevoir au moins le salaire hebdomadaire minimum de 1 128 dollars et satisfaire au « test des fonctions » prévu par la FLSA pour bénéficier de l'une des trois exemptions « cols blancs » : cadre, administratif et professionnel. Les modifications apportées par le ministère du Travail aux seuils salariaux minimums de la FLSA ont également augmenté pour l'exemption des « employés hautement rémunérés » (HCE). Au début de l'année, le 1er juillet, le salaire annuel total requis pour bénéficier de l'exemption HCE est passé à 132 964 dollars par an (contre 107 432 dollars par an auparavant) et, le 1er janvier 2025, il passera à 151 164 dollars par an.

Il convient de noter que, depuis notre précédente publication au début de l'année, les tribunaux fédéraux ont été invités à examiner si le ministère du Travail avait outrepassé ses pouvoirs en mettant en œuvre des réglementations augmentant les seuils salariaux minimaux pour les exemptions prévues par la FLSA. En septembre 2024, la Cour d'appel des États-Unis pour le cinquième circuit — qui dessert le Texas, la Louisiane et le Mississippi et est souvent considérée comme un circuit conservateur, favorable aux entreprises et opposé à la réglementation — a rendu une décision dans l'affaire Mayfield c. Département américain du travail qui a confirmé le pouvoir du DOL d'augmenter le salaire de base afin de définir un seuil minimum pour les exemptions. Dans cette affaire, la cour a estimé que la réglementation du DOL sur cette question « relevait du pouvoir explicitement délégué [au DOL] de définir et de délimiter les conditions de l'exemption [des cols blancs] ».

Il convient de noter que la décision de la cinquième chambre d'appel a été rendue après la décision de la Cour suprême de 2024 dans l'affaire Loper Bright Enterprises c. Raimondo, que Foley a analysée plus tôt cette année ici. Dans notre précédente publication, nous avons expliqué comment la cinquième circonscription s'était appuyée sur l'affaire Loper-Bright pour invalider une réglementation du ministère du Travail qui fixait des limites au temps que les employés recevant des pourboires pouvaient consacrer à des tâches ne générant pas directement de pourboires, estimant que la règle du ministère du Travail était incompatible avec l'interprétation de la FLSA par la cinquième circonscription. La décision de la cinquième circonscription dans l'affaire Mayfield envoie donc un message sans équivoque : le pouvoir du ministère du Travail d'augmenter les seuils salariaux minimums est clair, et les employeurs doivent agir en conséquence et ne pas s'attendre à ce que les nouvelles limites disparaissent de sitôt.

Par conséquent, tous les employeurs ayant des salariés doivent vérifier le statut d'exemption et les salaires de leurs employés afin de s'assurer qu'ils sont conformes aux prochaines augmentations des exigences salariales minimales. Les employeurs doivent également s'assurer de vérifier la conformité au niveau de l'État, car certains États exigent également que les employés atteignent un seuil salarial minimum qui est souvent lié au salaire minimum de l'État. Par exemple, le salaire minimum en Californie passera à 16,50 dollars de l'heure pour la plupart des travailleurs, ce qui signifie que le salaire minimum exempté passera à 68 640 dollars par an. Nous encourageons les employeurs à examiner ces exigences le plus tôt possible, avant de se perdre dans le tumulte des fêtes de fin d'année et d'éviter le risque de se retrouver en situation de non-conformité lorsque le ballon tombera à Times Square.