L'administration Trump fournit quelques orientations sur les programmes DEI
Dans le prolongement de la série de décrets et de déclarations de l'administration Trump concernant les programmes de diversité, d'équité, d'inclusion et d'accessibilité (DEI ou DEIA), le 5 février 2025, l'Office of Personnel Management (OPM) et le Bureau du procureur général des États-Unis ont tous deux publié des mémorandums reflétant des orientations supplémentaires sur ce qui peut constituer un programme DEI ou DEIA "illégal" et prescrivant des mesures d'application de la loi.
Plus précisément, le mémo de l'OPM demande aux agences fédérales de mettre fin à "toutes les initiatives DEIA illégales" et exige l'élimination des bureaux, des politiques et des pratiques DEIA. Elle explique que l'administration considère comme illégal tout programme d'EID qui encourage une action fondée sur une caractéristique protégée, même si celle-ci n'est pas la seule raison de l'action. Le mémo précise qu'il ne vise pas les services des agences qui ont pour mission de conseiller les employés victimes de discrimination ou de recevoir des plaintes pour discrimination et d'y répondre (comme la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC)).
Le mémo aborde également la question des groupes de ressources pour les employés (ERG) et indique que les agences fédérales doivent éliminer tout ERG qui promeut des initiatives DEIA illégales ou qui implique des programmes conçus pour retenir/former/développer leurs employés sur la base de caractéristiques protégées. Il précise que les programmes d'affinité et de mentorat sont potentiellement admissibles si la présence et la participation à ces programmes ne sont pas limitées par des caractéristiques protégées et si les participants ne sont pas séparés en fonction de ces caractéristiques protégées au cours des événements.
Bien que la note de l'OPM ne s'applique qu'aux employés fédéraux, son contenu donne un aperçu de la manière dont l'administration considère et cherche à définir les initiatives DEIA "illégales". À la base, il s'agit de prendre toute mesure, de promouvoir toute mesure ou de permettre toute mesure (y compris la participation ou le refus de participation) qui est fondée (même partiellement) sur une caractéristique protégée.
La note du procureur général annonce que le ministère de la justice enquêtera sur les programmes, préférences, mandats, politiques et activités "illégaux" de DEI et DEIA dans le secteur privé et dans les établissements d'enseignement qui reçoivent des fonds fédéraux, qu'il les éliminera et les sanctionnera.
La note demande à la division des droits civils et au bureau de la politique juridique de soumettre conjointement un rapport au procureur général adjoint avant le 1er mars 2025, contenant des recommandations pour l'application des lois fédérales sur les droits civils et la prise d'autres mesures appropriées pour encourager le secteur privé à mettre fin aux discriminations illégales, y compris les programmes DEI et DEIA. Le rapport doit inclure une liste des entreprises qui commettent les infractions les plus graves, ainsi qu'un plan visant à faire respecter l'obligation d'éliminer ces programmes.
Dans une note de bas de page, le mémo précise que l'objectif est de mettre fin à la discrimination illégale découlant des initiatives en faveur de la diversité et non d'éliminer les célébrations fondées sur l'histoire (en citant le Mois de l'histoire des Noirs et la Journée de commémoration de l'Holocauste comme exemples de ces célébrations).
Depuis le 20 janvier 2025, selon divers rapports d'information, les réactions des entreprises du secteur privé ont été très variées, allant du retrait des programmes DEIA, au doublement et au réengagement dans de telles initiatives, en passant par une approche plus intermédiaire visant à revoir et à modifier les programmes et initiatives existants.
Nous continuerons à surveiller les conséquences que de telles décisions pourraient avoir. Nous recommandons à nouveau aux employeurs de consulter des experts en DEI et des conseillers en droit du travail et de l'emploi pour évaluer si leurs politiques et pratiques en matière de DEI/DEIA peuvent être interprétées comme non conformes aux lois antidiscriminatoires fédérales existantes sous l'angle de l'ère Trump et quels changements (le cas échéant) dans leurs politiques et pratiques sont nécessaires pour assurer la conformité ou atténuer les risques.
