Décision de la Cour suprême dans l'affaire E.M.D. Sales c. Carrera : une victoire pour les employeurs qui naviguent dans les exemptions de la FLSA

Le 15 janvier 2025, un avis rendu par la Cour suprême des États-Unis a apporté une bonne nouvelle aux employeurs qui se défendent contre des plaintes pour classification erronée du statut d'exemption des travailleurs en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA). Dans l'affaire en question, E.M.D. Sales, Inc. c. Carrera, la Cour a clarifié la norme de preuve applicable, statuant que les employeurs doivent seulement démontrer, par une « prépondérance de la preuve », norme utilisée dans la plupart des affaires civiles, qu'un employé remplit les conditions requises pour bénéficier d'une exemption au titre de la FLSA, plutôt que la norme plus stricte de « preuve claire et convaincante » précédemment appliquée par la Cour d'appel du quatrième circuit.

Contexte de l'affaire

E.M.D. Sales (« E.M.D. »), un distributeur alimentaire de la région de Washington, D.C., employait des représentants commerciaux qui géraient les stocks et prenaient les commandes dans les épiceries. Ces employés ont poursuivi l'entreprise en justice, alléguant des violations des dispositions de la FLSA relatives aux heures supplémentaires. E.M.D. a fait valoir que les représentants commerciaux étaient exemptés du paiement des heures supplémentaires en tant que « vendeurs externes » au sens de la FLSA. Le tribunal de district a statué en faveur des employés, estimant qu'E.M.D. n'avait pas prouvé l'exemption par des preuves claires et convaincantes. En appel, la quatrième chambre d'appel a confirmé cette décision, ce qui a incité l'entreprise à demander un réexamen par la Cour suprême. ​

Décision de la Cour suprême

Le juge Kavanaugh, rédigeant au nom de la cour, a souligné que la norme moins stricte de la « prépondérance de la preuve » (qui aurait seulement exigé que E.M.D. prouve qu'il était plus probable que l'exemption s'appliquait) est la norme par défaut dans les litiges civils, en l'absence de mandats statutaires ou constitutionnels spécifiques imposant une charge de la preuve plus élevée. La cour a identifié trois exceptions limitées dans lesquelles une norme plus stricte pourrait s'appliquer :

1. Directive légale: lorsque le Congrès exige explicitement une norme plus stricte.
2. Mandat constitutionnel: dans certaines affaires relevant du premier amendement et du droit à un procès équitable.
3. Mesures gouvernementales extraordinaires: telles que la dénaturalisation ou l'expatriation. ​

Étant donné qu'aucune de ces exceptions ne s'appliquait aux exemptions prévues par la FLSA, la cour a conclu que la norme de la prépondérance des preuves régissait ce type de litiges.

Impact sur les employeurs

Cette décision marque un tournant décisif dans le paysage juridique pour les employeurs, en particulier ceux qui opèrent dans le quatrième circuit, qui comprend le Maryland, la Virginie, la Virginie-Occidentale, la Caroline du Nord et la Caroline du Sud. Auparavant, les employeurs de cette juridiction devaient relever le défi de prouver les exemptions prévues par la FLSA à l'aide de preuves claires et convaincantes, un seuil plus élevé que la norme de prépondérance. Grâce à la décision de la Cour suprême, les employeurs disposent désormais d'une norme plus cohérente et plus facile à respecter dans tous les circuits fédéraux.

Les employeurs qui s'appuient sur les exemptions « cols blancs » de la FLSA, telles que les postes professionnels, exécutifs, administratifs et commerciaux externes, peuvent désormais classer leurs employés dans ces exemptions, sachant que le seuil de preuve rend ces classifications plus défendables. Cette clarté peut entraîner une réduction des risques de litiges et des économies potentielles en matière de défense contre les réclamations salariales et horaires.

Considérations pour les employeurs

Si la décision de la Cour suprême offre un cadre plus favorable aux employeurs, elle ne leur donne pas pour autant carte blanche pour classer leurs employés dans la mauvaise catégorie. Les employeurs doivent toujours s'assurer que les tâches et la rémunération correspondent aux critères spécifiques énoncés dans la FLSA pour chaque exemption. Une classification erronée peut avoir des répercussions juridiques et financières importantes.

Nous continuons à constater un nombre important de litiges liés à la FLSA. Les employeurs doivent donc veiller à appliquer correctement les exemptions prévues par la FLSA à leur personnel. Cela implique notamment de revoir les descriptions de poste, les structures de rémunération et les tâches réelles afin de garantir la conformité avec les exigences de la FLSA. En consultant de manière proactive un conseiller juridique, les employeurs peuvent s'assurer que leurs employés sont correctement classés et qu'ils disposent de suffisamment de documents et de preuves pour étayer ces classifications en cas de litige.