La responsabilité en cas d'impact discriminatoire est annulée : Le décret de Trump vise à éradiquer la responsabilité en cas d'impact discriminatoire du droit fédéral (et des États)
Le 23 avril 2025, le président Donald Trump a publié un décret intitulé "Restaurer l'égalité des chances et la méritocratie" ("le décret").
Le décret, selon ses propres termes, cherche à "éliminer le recours à la responsabilité pour disparité d'impact dans tous les contextes, dans toute la mesure du possible" par plusieurs moyens, notamment en éliminant l'application au niveau fédéral et en plaidant pour la préemption au niveau de l'État.
La responsabilité de l'impact différencié est une théorie juridique selon laquelle des politiques ou des pratiques apparemment neutres peuvent néanmoins violer les lois antidiscriminatoires si elles affectent de manière disproportionnée les membres des classes protégées. Les plaintes pour impact discriminatoire sont généralement soulevées dans le contexte des réductions d'effectifs et des contestations des critères d'embauche.
Reconnue initialement par la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Griggs v. Duke Power Co, 401 U.S. 424 (1971), la responsabilité pour disparité d'impact a ensuite été codifiée dans le titre VII de la loi sur les droits civils par le Congrès en 1991. Bien que la responsabilité pour disparité d'impact soit généralement centrée sur la loi et les autorités fédérales, de nombreux États ont également codifié des versions de la responsabilité pour disparité d'impact dans leurs lois et réglementations.
Le décret représente un changement important dans les priorités fédérales en matière d'application de la loi, puisqu'il ordonne à toutes les agences fédérales de "déprioriser l'application de toutes les lois et réglementations" qui incluent la responsabilité en cas d'impact disparate. Pour les employeurs, cela signifie surtout que l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), parmi d'autres agences fédérales, ne poursuivra plus l'application de la responsabilité de l'impact disparate dans les procédures administratives.
Au-delà des priorités fédérales en matière d'application de la loi, le décret cherche à jeter les bases d'une préemption des protections contre les disparités d'impact prévues par les lois des États. Plus précisément, le décret ordonne au procureur général et à toutes les agences fédérales de "déterminer si des autorités fédérales préemptent les lois, réglementations, politiques ou pratiques des États qui imposent une responsabilité en cas de disparité d'impact" sur la base de caractéristiques protégées par le gouvernement fédéral. (Ce faisant, le décret-loi télégraphie aussi explicitement l'intérêt de l'administration Trump à désigner l'absence d'éducation universitaire comme un trait protégé à des fins d'égalité en matière d'emploi). En conséquence, l'intérêt déclaré du décret présidentiel pour la préemption pourrait potentiellement ouvrir la voie à davantage de contestations des protections contre la disparité d'impact au niveau de l'État.
Toutefois, les employés peuvent toujours intenter des actions privées en invoquant l'impact de la disparité en vertu du droit fédéral et du droit des États, sauf évolution ultérieure de la jurisprudence ou des lois fédérales[1]. En d'autres termes, les employeurs seraient mal avisés d'éliminer les analyses de l'impact de la disparité lorsqu'ils procèdent à des réductions d'effectifs ou envisagent de soumettre les candidats à des tests ou à des critères d'embauche similaires à grande échelle.
En définitive, la législation relative à la responsabilité pour disparité d'impact promet d'évoluer continuellement au cours des mois et des années à venir. Les employeurs devraient suivre ces développements et consulter un conseiller s'ils ont des questions quant à leur conformité avec les lois fédérales et étatiques.
[Nonobstant les changements déclarés du décret sur l'application fédérale et l'appétit de l'administration actuelle pour la préemption, les employés doivent toujours alléguer des revendications de disparité d'impact dans leur plainte auprès de l'EEOC afin d'épuiser les recours administratifs en vertu de la loi fédérale - même si l'EEOC cesse d'enquêter sur les revendications de disparité d'impact ou de les faire appliquer. En d'autres termes, le fait qu'un employé ne fasse pas valoir ses droits en matière de disparité d'impact au niveau de l'EEOC peut entraîner le rejet de ces droits par la suite pour non-épuisement des voies de recours administratives. En outre, les salariés peuvent continuer à faire valoir leurs droits en vertu de la législation de l'État (le cas échéant), nonobstant l'intérêt manifesté par le décret pour la préemption fédérale des lois de l'État en matière de responsabilité pour disparité d'impact. Toutefois, les employeurs qui contestent de telles réclamations fondées sur la législation étatique en matière de disparité d'impact peuvent répondre à l'invitation du décret et invoquer un argument de préemption à l'encontre de ces réclamations - ce qui pourrait alors conduire à de nouveaux développements de la jurisprudence dans ce domaine.
