Soyez conscient de la responsabilité liée aux exigences en matière de salaire en vigueur, qui peut être importante !

Une affaire récemment portée devant la Cour fédérale américaine du district Est de Pennsylvanie, Lipinski et Taboola c. North-East Deck & Steel Supply, action civile n° 5:25-cv-1467, devrait rappeler à tous les entrepreneurs et sous-traitants travaillant sur des projets de travaux publics financés par des fonds fédéraux ou étatiques qu'ils s'exposent à une responsabilité importante s'ils ne versent pas les salaires en vigueur requis et gèrent de manière inappropriée les questions relatives aux salaires et aux heures de travail. Les plaignants, deux grutiers, ont intenté une action en justice en leur nom et au nom d'un groupe d'employés contre leur employeur, affirmant que celui-ci avait classé les travailleurs dans une catégorie erronée afin d'éviter de payer des taux de salaire majorés. Ils ont également affirmé que leur employeur avait payé la partie de leur salaire correspondant aux avantages sociaux comme s'ils étaient des entrepreneurs indépendants, évitant ainsi de payer la part patronale des charges sociales. La plainte allègue également que les employés n'étaient pas rémunérés pour le temps passé à effectuer des inspections de sécurité avant leur prise de service, en violation de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act), 29 USC §201 et suivants. 

De nombreux contrats de travaux publics sont financés, en tout ou en partie, par des fonds fédéraux, étatiques ou locaux. Ces projets peuvent être soumis aux lois fédérales ou étatiques sur les salaires en vigueur, telles que la loi fédérale Davis-Bacon ou, comme dans le cas mentionné ci-dessus, une loi étatique telle que la Pennsylvania Prevailing Wage Act, 43 P.S. § 165-1, et suivantes. Ces lois sur les salaires en vigueur exigent généralement que les employeurs classifient correctement leurs employés en fonction du travail qu'ils effectuent réellement et qu'ils leur versent les salaires et avantages sociaux en vigueur pour ces classifications.

Certaines lois étatiques, comme la Pennsylvania Prevailing Wage Act (loi sur les salaires en vigueur en Pennsylvanie), permettent aux employés lésés ou à un groupe d'employés de déposer leur propre plainte afin d'obtenir réparation pour les sous-paiements. Ils peuvent demander des dommages-intérêts, ainsi que le remboursement des frais d'avocat et des intérêts, en utilisant des recours collectifs. De plus, bien que la loi fédérale Davis Bacon Act ne prévoie pas de droit direct similaire d'intenter une action en justice, les employés peuvent déposer des plaintes auprès du ministère du Travail ou, dans certains cas, invoquer la loi False Claims Act pour falsification des rapports de paie certifiés par l'employeur. Des plaignants créatifs ont également fait valoir des plaintes pour rupture de contrat ou non-paiement de tous les salaires dus en vertu d'une loi étatique sur les salaires et les heures de travail.

Tout cela signifie que les employeurs qui travaillent sur des projets financés par des fonds publics doivent accorder une attention particulière à la classification des employés et aux questions salariales. Étant donné qu'un employeur peut être tenu responsable de dommages-intérêts importants, notamment des arriérés de salaire, des pénalités, des intérêts avant jugement, des honoraires et frais d'avocat raisonnables, il est essentiel de classer correctement les travailleurs afin de s'assurer qu'ils reçoivent les salaires en vigueur prévus par la législation fédérale ou étatique. En outre, tout employeur qui classe ses travailleurs comme entrepreneurs indépendants doit examiner attentivement la nature du travail effectué. Enfin, les employeurs doivent veiller à rémunérer en temps voulu les employés pour tout le travail rémunérable qu'ils effectuent dans le cadre du projet et à soumettre des rapports de paie certifiés exacts reflétant ces paiements.