New Illinois Workplace Transparency Act Amendments Target Employer Agreements
Le 15 août 2025, le gouverneur J.B. Pritzker a signé le projet de loi 3638 modifiant la loi sur la transparence des lieux de travail de l'Illinois (IWTA). Ces amendements, qui entreront en vigueur le 1er juin 2026, étendent les protections des employés en élargissant les définitions, en renforçant les restrictions sur certaines dispositions contractuelles et en modifiant les recours disponibles pour les employés qui intentent des actions contre les employeurs pour violation de l'IWTA.
Vue d'ensemble de l'IWTA
Adoptée à l'origine en 2019, l'IWTA protège les employés qui signalent sincèrement une "pratique d'emploi illicite" présumée (c'est-à-dire la discrimination et le harcèlement) sur le lieu de travail en limitant la capacité des employeurs à utiliser des dispositions générales de non-divulgation et de non-dénigrement dans les accords d'emploi, de séparation et de règlement. La loi vise à garantir que les employés puissent s'exprimer en interdisant les clauses contractuelles unilatérales qui les empêcheraient de signaler ou d'engager des poursuites en vertu de la loi de l'Illinois.
Définition élargie de la notion de "pratique illégale en matière d'emploi" et introduction de nouvelles protections en matière d'"activité concertée".
Les modifications apportées à l'IWTA élargissent la portée de ce qui peut constituer une "pratique illégale en matière d'emploi", englobant désormais un éventail plus large de sujets liés au lieu de travail, tels que les violations des salaires et des horaires, les problèmes de sécurité et d'autres questions réglementaires, en plus du harcèlement et de la discrimination. En pratique, cette définition élargie signifie que les employeurs ne peuvent plus inclure de dispositions de confidentialité visant à restreindre la divulgation de la vérité par les employés sur ces sujets supplémentaires, car une telle disposition serait considérée comme nulle et contraire à l'ordre public.
Les amendements précisent également que les employeurs ne peuvent pas inclure de clauses contractuelles empêchant les employés de s'engager dans une "activité concertée" pour aborder des questions liées au travail. L'"activité concertée" est définie de manière large et comprend toute activité ayant pour but la négociation collective ou d'autres formes d'aide ou de protection mutuelles, comme lorsque les employés travaillent ensemble pour soulever des questions concernant les conditions de travail, les discussions sur les salaires ou les problèmes de sécurité.
En clair : les dispositions contractuelles qui restreignent l'expression des salariés sur un plus grand nombre de sujets ou qui découragent certaines actions collectives sont considérées comme nulles en vertu de ces amendements.
Restrictions sur les conditions "unilatérales" dans les accords
L'IWTA modifiée restreint également l'utilisation par l'employeur de nouvelles catégories de dispositions contractuelles si elles sont imposées unilatéralement par l'employeur comme condition d'emploi ou de maintien de l'emploi, y compris les dispositions qui.. :
- raccourcir le délai de prescription applicable ;
- appliquer une loi autre que celle de l'Illinois à la demande d'un employé de l'Illinois ; ou
- exiger une juridiction hors de l'Illinois pour statuer sur la réclamation d'un employé de l'Illinois.
Il convient de noter que l'IWTA modifiée autorise toujours certains accords, clauses, conventions ou renonciations qui seraient autrement interdits, à condition qu'ils soient écrits, qu'ils démontrent une contrepartie réelle, consciente et négociée et qu'ils reconnaissent le droit de l'employé d'exercer une activité protégée. Ces activités protégées comprennent désormais la participation à des procédures liées à des pratiques d'emploi illégales et l'exercice d'une activité concertée pour résoudre des problèmes liés au travail.
Dispositions relatives à la confidentialité dans les accords de règlement et de résiliation
Certes, l'IWTA modifiée continue d'autoriser les employeurs ainsi que les employés actuels, potentiels et anciens à conclure des accords de règlement ou de cessation d'emploi qui incluent des promesses de confidentialité relatives à des pratiques d'emploi présumées illégales. Toutefois, ces dispositions sont assorties de quelques conditions notables, dont les suivantes :
- les dispositions relatives à la confidentialité ne peuvent pas interdire une activité concertée future ou future liée aux conditions de travail ;
- les dispositions relatives à la confidentialité doivent être étayées par une contrepartie distincte de celle prévue pour la renonciation aux réclamations ; et
- un employeur ne peut pas déclarer unilatéralement que les promesses de confidentialité sont la préférence de l'employé (en d'autres termes, il doit effectivement la préférence de l'employé).
Ajustements des dommages-intérêts disponibles
La disposition relative aux dommages-intérêts de l'IWTA modifiée élargit les recours offerts aux employés qui établissent une violation de l'IWTA en incluant des dommages-intérêts indirects en plus des frais et honoraires raisonnables d'avocat.
Prochaines étapes pour les employeurs
Les employeurs opérant dans l'Illinois doivent revoir avec leur avocat leurs modèles d'accords d'emploi, de séparation et de règlement existants, ainsi que les politiques connexes, afin de s'assurer de leur conformité avec l'IWTA modifiée avant la date d'entrée en vigueur du 1er juin 2026.
