Orgueil et préjugés : la Cour fédérale du Texas annule certaines parties des directives de l'EEOC relatives à la protection des employés LGBTQ+ sur le lieu de travail

Le 15 mai 2025, la Cour fédérale du district nord du Texas a rendu une décision importante dans l'affaireÉtat du Texas c. Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (n° 2:24-cv-00173), déclarant que les directives 2024 de l'EEOC sur la protection des personnes LGBTQ+ sur le lieu de travail outrepassaient les pouvoirs légaux de l'agence.

L'affaire porte sur lesdirectives d'application 2024 de l'EEOC (les « directives »), qui interprètent le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 afin d'interdire le harcèlement et la discrimination sur le lieu de travail fondés sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre. Ces directives étendent les protections aux personnes transgenres et non binaires afin d'inclure des questions telles que l'accès aux toilettes, les codes vestimentaires et l'utilisation des pronoms préférés.

L'État du Texas, en collaboration avec la Heritage Foundation, a contesté cette directive, arguant qu'elle étendait illégalement la décision de la Cour suprême dans l'affaire Bostock c. Clayton County au-delà de son champ d'application. La cour a également jugé que ces directives enfreignaient la loi sur les procédures administratives (Administrative Procedure Act) en ne respectant pas les procédures réglementaires appropriées. Dans l'affaire Bostock, la Cour suprême a estimé que le titre VII interdisait la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre. 

En annulant les parties des lignes directrices traitant de la protection des personnes transgenres et non binaires sur le lieu de travail, la cour a estimé que l'EEOC s'était trompée en s'appuyant sur l'arrêt Bostock, qui interprétait le terme « sexe » comme incluant l'identité de genre et l'orientation sexuelle. La cour a souligné que la Cour suprême n'avait pas « redéfini le terme « sexe » » dans l'affaire Bostock et avait en fait expressément conclu que le terme « sexe » désignait « uniquement les distinctions biologiques entre les hommes et les femmes », et elle a conclu que la Cour suprême « avait fermement refusé d'étendre la définition du terme « sexe » au-delà de la distinction biologique binaire ». En tant que tel, le tribunal a déterminé que le titre VII n'interdit pas les politiques d'emploi sur le lieu de travail qui protègent les différences entre les hommes et les femmes (telles que le fait d'avoir une politique exigeant que les employés utilisent les toilettes correspondant à leur sexe de naissance, quelle que soit leur identité de genre). Il (et, par extension, l'arrêt Bostock) interdit uniquement à un employeur de licencier un employé parce qu'il est transgenre ou homosexuel, et non d'autres actions ou inactions entraînant une discrimination ou un harcèlement. Il est important de noter que cette décision est en contradiction avec celle d'autres tribunaux qui ont interprété l'affaire Bostock comme interdisant plus largement la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail fondés sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre.

L'interprétation restrictive de l'arrêt Bostockpar la Cour laisseles employeurs dans une incertitude croissante quant à la manière d'aborder les questions d'orientation sexuelle et d'identité de genre sur le lieu de travail. L'EEOC a déjà mis de côté l'accent mis sous l'ère Biden sur les cas de discrimination à l'égard des personnes transgenres, et il est peu probable que la présidente par intérim de l'agence, Andrea Lucas, fasse appel de la décision, compte tenu des commentaires publics qu'elle a faits au sujet des directives de 2024 et de son intention de les abroger. Cela dit, certains États continuent d'étendre les protections accordées aux personnes LGBTQ+ sur le lieu de travail, ce qui se traduit par un patchwork de lois et de réglementations concernant les obligations des employeurs. 

Pour l'instant, les employeurs doivent toujours tenir compte des directives de l'EEOC lorsqu'ils examinent leurs obligations en vertu de la loi. L'affaire Texas c. EEOC n'est qu'un cas parmi d'autres, et même s'il est peu probable qu'elle fasse l'objet d'un appel, son interprétation restrictive de l'arrêt Bostock est probablement trop restrictive pour que les employeurs puissent s'y fier. Même si les directives de 2024 ont été partiellement annulées, il est clair que le titre VII continue de protéger les individus contre la discrimination sexuelle, et que l'affaire Bostock a en fait interprété l'orientation sexuelle et l'identité de genre comme des extensions du « sexe », même s'il s'agit de concepts distincts du sexe biologique. Les employeurs doivent donc continuer à garantir des protections adéquates sur le lieu de travail pour les personnes LGBTQ+, notamment des procédures de plainte et des programmes réguliers de formation contre le harcèlement.