Changements apportés en 2025 aux lois sur l'emploi au Texas auxquels les employeurs doivent se conformer

Alors que nous dépassons la moitié de l'année 2025, une série de modifications législatives et de décisions judiciaires ont déjà bouleversé le paysage juridique texan en matière d'emploi. Plusieurs de ces lois étant déjà en vigueur, d'autres entrant en vigueur le 1er septembre 2025 et d'autres encore pouvant voir le jour, le moment est venu pour les employeurs texans de s'informer de ces changements et de prendre les mesures appropriées pour se conformer à ces nouvelles évolutions.

Les principaux changements sont les suivants : 

1. Extension des protections pour les travailleurs à la demande et les entrepreneurs indépendants

De nouvelles directives émises par la Commission de la main-d'œuvre du Texas (TWC) traitent de la question importante du classement correct des travailleurs en tant que prestataires indépendants ou employés. En cas de doute quant au classement d'un travailleur, la TWC recommande de privilégier la prudence et de classer le travailleur en tant qu'employé. Un classement erroné peut entraîner des sanctions importantes, notamment le versement d'arriérés de salaire et des amendes en vertu des lois fédérales et de l'État.

2. Renforcement de l'application des normes OSHA

L'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) a annoncé son intention de renforcer les contrôles au Texas. Les employés sont soumis à des inspections OSHA plus fréquentes et s'exposent à des sanctions plus sévères en cas d'infraction.

3. Obligations relatives au vaccin contre la COVID-19 (Projet de loi sénatorial 7) (Ch.81D, Code de la santé et de la sécurité du Texas)

Une nouvelle loi interdit aux employeurs privés d'exiger la vaccination contre la COVID-19 pour leurs employés, sous-traitants ou candidats à un emploi, avec quelques exceptions limitées pour certains établissements de santé.

4. Annulation des directives 2024 de l'EEOC concernant la protection des personnes transgenres (État du Texas et The Heritage Foundation c. EEOC)

Une cour fédérale du district nord du Texas a statué que l'EEOC avait outrepassé ses pouvoirs en considérant les personnes transgenres comme une catégorie protégée. La cour a notamment déclaré que seul le sexe biologique était protégé par le titre VII.

5. La Cour suprême du Texas a statué que les particuliers peuvent être tenus responsables des actions en responsabilité civile liées à des plaintes pour discrimination en vertu de la TCHRA (Butler c. Collins)

Cette décision stipule que la loi texane sur les droits de l'homme (Texas Commission on Human Rights Act, TCHRA), l'équivalent au niveau de l'État du titre VII, ne prévaut pas sur les actions en justice fondées sur la common law à l'encontre d'employés individuels. En conséquence, un employé lésé peut désormais intenter une action en responsabilité civile, par exemple pour agression sexuelle, diffamation, etc., à l'encontre d'un supérieur hiérarchique ou d'un collègue sur la base des mêmes faits ou de faits connexes que ceux invoqués dans le cadre de l'action pour discrimination.

6. Armes à feu des employés dans les véhicules (HB 1336)

À compter du 1er janvier 2025, la loi HB1336 interdit à certains employeurs (ceux qui reçoivent des fonds publics) d'empêcher leurs employés de stocker des armes à feu et des munitions légales dans leurs véhicules verrouillés sur les parkings réservés au personnel. Cette loi comprend également des mesures de protection de la vie privée, interdisant aux employeurs de poser des questions sur les armes à feu ou de fouiller les véhicules des employés à la recherche d'armes à feu.

7. Signalement des actes de violence au travail (HB 915)

Les employeurs texans sont désormais tenus d'afficher des avis concernant la ligne d'assistance téléphonique accessible 24 heures sur 24 du Texas Department of Licensing & Regulation (Département des licences et de la réglementation du Texas) pour signaler les cas de violence au travail.

8. Restrictions relatives aux clauses de non-concurrence pour les médecins et autres professionnels de la santé (TBCC 15.50 et suivants)

Nous avons précédemment évoqué la loi SB1318, qui modifie les règles relatives aux clauses de non-concurrence existantes avec les médecins et ajoute de nouvelles restrictions pour les autres prestataires de soins de santé. Cette loi entrera en vigueur le 1er septembre 2025.

9. Décisions de la Cour fédérale concernant les règles relatives aux heures supplémentaires (État du Texas c. Département américain du travail)

Le 23 avril 2024, le ministère américain du Travail (DOL) a publié sa règle définitive augmentant le seuil salarial pour les employés exemptés en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (FLSA). Un juge fédéral du district est du Texas a toutefois statué que l'augmentation du salaire minimum par le DOL dépassait les pouvoirs légaux de ce dernier et a annulé la règle à l'échelle nationale. Les employeurs qui ont communiqué ces augmentations aux employés concernés devraient demander conseil sur la meilleure façon de gérer cette situation jusqu'à ce que cette question soit définitivement tranchée par les tribunaux. 

10. Législation « Ban the Box » (HB 2466)

En ce qui concerne le processus d'embauche, un projet de loi est en cours d'examen qui permettrait au Texas de rejoindre les 37 États qui interdisent aux employeurs de demander aux candidats des informations sur leur casier judiciaire dans leur demande d'emploi. La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) estime depuis longtemps que « bannir la case » empêchera les candidats ayant déjà été condamnés d'être automatiquement exclus des opportunités d'emploi. Ce projet de loi est actuellement bloqué au sein de la sous-commission sur la main-d'œuvre, les employeurs devront donc suivre de près l'évolution de la situation.

Correction : une version de cet article publiée le 11 août 2025 indique que la loi HB 2466 entrera en vigueur le 1er septembre 2025. Cette information a été mise à jour afin de préciser que le projet de loi est toujours en commission.

LISTE DES CHOSES À FAIRE POUR LES EMPLOYEURS À LA LUMIÈRE DES CHANGEMENTS CLÉS

Compte tenu de ces changements importants dans la législation texane en matière d'emploi, les employeurs devraient : 1) se familiariser avec ces lois ; 2) mettre à jour leurs politiques et leurs manuels destinés aux employés afin de refléter les changements nécessaires ; et 3) consulter un membre du cabinetFoley Labor & Employment Practice afin de savoir comment se conformer à ces nouvelles lois, en particulier celles qui sont plus complexes et qui traitent des questions de classification et d'heures supplémentaires.