La Cour d'appel du septième circuit établit une nouvelle norme pour la certification collective conditionnelle au titre de la FLSA : comment cela peut profiter aux employeurs

La récente décision rendue par la Cour d'appel du septième circuit dans l'affaire Richards c. Eli Lilly & Co. et al. (5 août 2025) marque un tournant décisif dans la manière dont les tribunaux de district gèrent les actions collectives en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA) dans l'Illinois, l'Indiana et le Wisconsin. Cette décision apporte une rigueur indispensable au processus de notification, en exigeant des tribunaux qu'ils examinent les preuves des deux parties avant d' envoyer une notification à des centaines, voire des milliers de plaignants potentiels. Cette nouvelle norme constituera un outil supplémentaire pour mettre à l'épreuve les affaires peu solides, ce qui pourrait permettre aux employeurs de réaliser d'importantes économies en matière de frais de justice et de réduire les règlements artificiellement gonflés.

Le paysage des actions collectives dans le cadre de la FLSA

La FLSA autorise les employés à intenter des actions non seulement en leur nom propre, mais également au nom d'autres personnes « dans une situation similaire » par le biais d'actions collectives. Contrairement aux recours collectifs classiques relevant de la règle 23, les actions collectives au titre de la FLSA reposent sur des mécanismes d'adhésion volontaire, ce qui signifie que les plaignants dans une situation similaire doivent adhérer expressément à l'action. Historiquement, la plupart des tribunaux de district, y compris ceux du septième circuit, ont utilisé l'approche en deux étapes établie par un tribunal du New Jersey en 1987 (Lusardi c. Xerox Corp., 118 F.R.D. 351), qui exigeait seulement une « démonstration factuelle modeste » que d'autres employés se trouvaient dans une situation similaire avant d'émettre un avis autorisé par le tribunal aux membres présumés du groupe.

Dans la pratique, cette approche a porté préjudice aux employeurs en accélérant la notification précoce, en augmentant leur exposition potentielle et en limitant leur capacité à présenter des preuves contradictoires significatives avant que la notification ne soit envoyée aux plaignants présumés, même dans les cas où les preuves étaient fragiles. En conséquence, les employeurs se sont souvent retrouvés confrontés à un choix difficile : dépenser l'argent nécessaire pour intenter une action collective contre des centaines de plaignants (voire plus) ou payer pour régler une plainte qui n'avait peut-être aucun fondement.

La nouvelle norme fondée sur les preuves du septième circuit

Rejetant formellement l'approche en deux étapes de Lusardi, la Cour d'appel du septième circuit tente d'apporter plus d'équilibre au processus de certification. Invoquant des préoccupations liées à la neutralité judiciaire, à l'inefficacité et aux charges impraticables imposées aux employeurs en vertu de la norme précédente, la Cour d'appel du septième circuit exige désormais que les tribunaux de district examinent les preuves des deux parties avant d'autoriser la notification. La nouvelle norme, flexible et fondée sur des preuves, exige :

1. Litige factuel important : les demandeurs doivent présenter des preuves qui créent un litige factuel important quant à savoir si le groupe proposé se trouve effectivement dans une situation similaire. Cela nécessite plus que de simples allégations, mais n'exige pas des demandeurs qu'ils prouvent la similitude par une prépondérance de preuves au stade de la notification.
2. Examen des preuves des deux parties : les tribunaux de district sont tenus d'examiner les preuves présentées par les plaignants et les défendeurs lorsqu'ils évaluent si la notification est appropriée, les défendeurs étant désormais autorisés à présenter des preuves en réfutation. 
3. Discrétion et flexibilité des tribunaux de district : La Cour d'appel du septième circuit a mis l'accent sur la discrétion et la flexibilité judiciaires. Par exemple, si un litige portant sur une similitude ne peut être résolu sans les preuves fournies par des plaignants qui n'ont pas encore été sollicités, les tribunaux de district peuvent autoriser la notification. À l'inverse, si un plaignant ne parvient pas à produire des preuves établissant un litige factuel important, un tribunal peut rejeter entièrement une requête en notification. Enfin, si la divulgation des pièces permet de résoudre le litige, une divulgation limitée préalable à la notification peut être autorisée afin de définir ou de limiter correctement la portée collective, voire de refuser complètement la notification.

Comparaison avec les cinquième et sixième circuits

Les employeurs opérant dans plusieurs États doivent noter les différences importantes par rapport aux cinquième et sixième circuits, qui se sont également récemment écartés de l'approche en deux étapes de Lusardi. La cinquième circonscription judiciaire a établi l'approche la plus stricte dans l'affaire Swales v. KLLM Transport Services, LLC, exigeant des tribunaux de district qu'ils « examinent rigoureusement » le domaine des employés se trouvant dans une situation similaire. Par ailleurs, dans l'affaire Clark v. A&L Homecare and Training Center, la sixième circonscription judiciaire a adopté une approche intermédiaire, exigeant une « forte probabilité » de similitude avant que l'avis ne soit émis.

En revanche, la Cour d'appel du septième circuit adopte une approche intermédiaire en exigeant davantage que la « démonstration factuelle modeste » de Lusardi, mais moins que les cinquième et sixième circuits. Il est important de noter que la Cour d'appel du septième circuit autorise désormais les défendeurs à présenter des preuves de réfutation au stade de la notification, donnant ainsi aux employeurs la possibilité d'éliminer les plaignants potentiels manifestement inéligibles qui auraient pu être retenus en vertu d'une norme moins rigoureuse.

Implications pratiques pour les employeurs

Dans l'ensemble, la nouvelle norme du septième circuit renforce les moyens de défense procéduraux des employeurs dans les actions collectives au titre de la FLSA, en imposant des exigences plus rigoureuses aux plaignants qui demandent une notification autorisée par le tribunal aux membres présumés du groupe. À la lumière de cette nouvelle norme, les employeurs confrontés à des actions collectives FLSA dans le septième circuit doivent être prêts à contester dès le départ les actions collectives trop larges, en utilisant les preuves disponibles pour réfuter les actions collectives trop larges et non fondées avant que les notifications massives n'augmentent les coûts et la pression en faveur d'un règlement.