Une décision de la Cour d'appel du neuvième circuit confirme le droit d'expression des employés alors que la NLRB est dans l'impasse
Que cela nous plaise ou non, les réseaux sociaux sont désormais présents dans presque toutes nos activités. C'est ainsi que beaucoup de gens lisent les actualités, interagissent avec leurs amis et leur famille, et se détendent après une longue journée de travail.
Pour les employeurs, les publications des employés sur les réseaux sociaux sont plus qu'un simple bruit de fond : elles constituent plutôt un micro ouvert braqué sur le lieu de travail, brouillant la frontière entre l'expression personnelle et les conversations susceptibles d'avoir un impact involontaire sur l'environnement de travail.
Lorsque la publication d'un employé sur les réseaux sociaux suscite des inquiétudes, les employeurs peuvent se demander jusqu'où ils peuvent aller dans l'établissement de règles visant à protéger l'entreprise sans empiéter sur les droits des employés.
Interaction entre la loi nationale sur les relations du travail et les politiques des employeurs en matière de médias sociaux
La section 7 de la loi nationale sur les relations du travail protège les activités concertées des employés, qu'ils appartiennent ou non à un syndicat. En vertu de cette loi, les employés ont le droit de participer à des « activités concertées dans le but de mener des négociations collectives ou d'autres actions d'entraide ou de protection mutuelle ».
La section 8(a)(1) stipule qu'il est considéré comme une pratique déloyale de la part d'un employeur « d'entraver, de restreindre ou de contraindre les employés dans l'exercice des droits garantis par la section 7 ».
Les discussions entre collègues au sujet des salaires, des horaires, du personnel ou de la sécurité sont des exemples typiques d'activités concertées protégées en vertu de la NLRA. Le fait de déplacer ces discussions sur les réseaux sociaux ne modifie en rien le statut protégé de cette activité.
Le 28 octobre, la Cour d'appel des États-Unis pour le neuvième circuit a rendu une décision importante dans l'affaire National Labor Relations Board v. North Mountain Foothills Apartments, dont il est question plus loin, qui souligne l'importance continue des protections accordées par la NLRA à la liberté d'expression des employés, même si les employeurs sont confrontés à une incertitude réglementaire.
Le paysage incertain du NLRB
Au cours des dernières années, les décisions rendues par le NLRB ont permis de nuancer davantage la détermination des activités professionnelles qui enfreignent les droits prévus à l'article 7, en particulier lorsque le libellé des politiques relatives aux droits d'expression des employés est en cause.
En 2023, la décision rendue par le conseil dans l'affaire Stericycle Inc. a changé la façon dont les politiques des employeurs sont perçues[1]. L'effet est simple, mais significatif : si un employé peut raisonnablement interpréter une règle comme décourageant une activité concertée protégée, cette règle est présumée illégale, quelle que soit l'intention de l'employeur, et même si une autre interprétation raisonnable serait bénigne.
L'employeur ne peut réfuter cette présomption qu'en démontrant que la règle sert un intérêt commercial légitime et important, et que cet intérêt ne peut être atteint avec une formulation plus restrictive.
La norme appliquée par Stericycle, à savoir si une mesure peut restreindre les droits des employés, soumet les formulations courantes des politiques à un examen plus minutieux.
Les employeurs peuvent se demander : qu'en est-il d'une interdiction générale des commentaires négatifs ou désobligeants à l'égard de l'entreprise ? Selon la norme Stericycle, cela est beaucoup trop vague.
Qu'en est-il d'une règle de confidentialité qui stipule que les employés ne sont pas autorisés à discuter des horaires, des salaires ou des questions de sécurité, car il s'agit d'affaires internes ? C'est risqué.
Une deuxième décision rendue par le NLRB en 2023, Lion Elastomers LLC II, est particulièrement pertinente pour les moments où les discours en ligne s'enflamment[2]. Le NLRB est revenu à l'établissement de critères spécifiques et contextuels pour évaluer les comportements potentiellement abusifs, y compris une approche globale des circonstances pour les publications sur les réseaux sociaux.
Dans le cadre de tels tests, un employeur ne devrait pas lire un message provocateur hors contexte, mais plutôt examiner ce à quoi l'auteur du message réagissait, s'il s'agissait d'une partie d'une discussion sur les conditions de travail et comment le message serait compris par un public composé de collègues de travail.
Ce test n'autorise pas les menaces ou les insultes, mais il invite les employeurs à évaluer avec prudence les hyperboles avant de conclure que les propos d'un employé ont perdu leur protection juridique.
Il convient de noter que les décisions Lion Elastomers et Stericycle ont été rendues sous l'administration et le conseil d'administration précédents, reflétant les décisions favorables aux employés prises par le NLRB à cette époque. Elles pourraient donc être modifiées à mesure que la composition du conseil d'administration change sous l'administration actuelle.
Pour l'instant, les règles de circulation mises en place sous l'administration du président Joe Biden, notamment Stericycle et Lion Elastomers, restent en vigueur.
Il est déjà suffisamment difficile pour un employeur de prendre des décisions aussi complexes dans un environnement juridique stable. Mais en 2025, le luxe de la stabilité fait défaut.
La NLRB, qui ne compte actuellement qu'un seul membre, fonctionne depuis des mois sans quorum, ce qui signifie que le conseil ne peut rendre aucune décision, même si ses bureaux régionaux ont continué à enquêter sur les accusations et à organiser des élections.
Une commission sénatoriale a approuvé deux nominations liées à l'agence, une troisième venant d'être approuvée cette semaine après le report d'un vote prévu plus tôt cet automne.
Leçons tirées par la Cour d'appel du neuvième circuit concernant la limitation de la liberté d'expression des employés
Le 28 octobre, la Cour d'appel du neuvième circuit a rendu une décision confirmative dans l'affaire NLRB c. North Mountain Foothills Apartments LLC, confirmant l'autorité et la structure du NLRB face à une série de contestations constitutionnelles.[3]
L'affaire concernait un employeur qui avait licencié un employé après que celui-ci eut discuté des salaires et des conditions de travail avec ses collègues, ce qui constituait un comportement protégé en vertu de l'article 7 de la NLRA.
La Cour d'appel du neuvième circuit a confirmé la conclusion du NLRB selon laquelle les actions de l'employeur constituaient une pratique déloyale en matière d'emploi, réaffirmant ainsi que les propos des employés sur les conditions de travail restent protégés.
Cette décision arrive à point nommé, alors que les employeurs doivent se conformer à la réglementation dans un contexte où les réseaux sociaux occupent une place de plus en plus importante.
Le NLRB fonctionnant depuis des mois sans quorum, sa capacité à rendre de nouvelles décisions est bloquée, ce qui soulève la question de savoir si les bureaux régionaux appliqueront les règles favorables aux employés issues de décisions antérieures, telles que Stericycle et Lion Elastomers.
L'avis rendu par la Cour d'appel du neuvième circuit montre que, malgré la paralysie actuelle du conseil, les tribunaux continuent d'appliquer rigoureusement les protections prévues par la NLRA, et que les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils envisagent de sanctionner les propos tenus par leurs employés, que ce soit dans la salle de pause ou en ligne.
Situation hypothétique impliquant l'utilisation des réseaux sociaux par un employé
Prenons un scénario familier. Un employé frustré travaillant de nuit enregistre une vidéo TikTok de 30 secondes à l'extérieur des locaux de l'entreprise, dans laquelle il déclare : « Ils ne cessent de réduire nos heures de travail et attendent de nous que nous fassions le travail de trois personnes à deux. Ce n'est pas sûr. Nous en avons fait part à la direction, mais rien ne change. »
En quelques heures, les collègues commentent et republient, d'abord avec sympathie envers l'employé, puis avec mépris envers l'entreprise.
Plus tard, ce même employé publie une capture d'écran d'un audit interne sur la sécurité. Dans un autre message, il traite un superviseur d'escroc et l'accuse d'avoir volé l'entreprise.
Au matin, les boîtes mail des dirigeants de l'entreprise sont pleines, un journaliste de la chaîne d'information locale a demandé à interviewer l'entreprise, et les ressources humaines sont en train de revoir une politique relative aux réseaux sociaux qui semble soudainement trop vague et trop large à la fois.
Que doit faire un employeur dans cet exemple complexe comportant plusieurs postes et des allégations variées ?
Lorsque l'information se répand comme une traînée de poudre et que les émotions — ainsi que les risques pour la réputation de l'entreprise et le moral des employés — sont vives, il peut être tentant de recourir à la solution la plus radicale : supprimer, sanctionner, exiger le silence ou éventuellement licencier.
Mais les employeurs doivent agir avec prudence, car la NLRA protège les activités concertées, même si les conversations des employés se sont déplacées de la fontaine à eau vers TikTok.
Dans le scénario ci-dessus, le premier message, dans lequel l'employé se plaint du manque de personnel et des conditions de travail dangereuses, est très probablement protégé par la NLRA. Toute mesure disciplinaire visant le contenu de ce message pourrait donner lieu à une accusation de pratique déloyale, même si les employés ne sont pas membres d'un syndicat.
Cela ne signifie toutefois pas que tous les propos tenus en ligne sont à l'abri de conséquences. Par exemple, la protection offerte par la NLRA peut être limitée en cas de menaces de violence, de harcèlement illégal ou de déclarations sciemment fausses. De même, la divulgation de secrets commerciaux et d'informations confidentielles et sensibles sur le plan commercial n'est pas protégée.
Les employeurs doivent comprendre les garde-fous juridiques avant de décider si une publication sur les réseaux sociaux nécessite une discussion, une mesure corrective ou aucune mesure.
Compte tenu des décisions susmentionnées de la NLRB, de l'arrêt rendu par la Cour d'appel du neuvième circuit et de la position actuelle du conseil, il convient de réexaminer l'hypothèse ci-dessus.
Le premier message, qui comprenait une vidéo traitant du manque de personnel et des conditions dangereuses, est probablement protégé, et il serait risqué de sanctionner l'employé pour avoir nui à l'image de la marque.
Le deuxième message, qui consiste en une capture d'écran d'un audit de sécurité interne, est plus difficile à évaluer.
Si le document est véritablement confidentiel au sens de la loi, une politique de confidentialité strictement définie peut justifier d'exiger de l'employé qu'il supprime la publication et pourrait justifier une sanction disciplinaire à son encontre pour avoir publié le document.
Si, en revanche, le document s'apparente davantage à une liste de contrôle courante ou s'il contient des informations auxquelles les employés se réfèrent couramment sur le terrain et qui sont largement connues, sanctionner l'employé peut comporter davantage de risques.
Enfin, le message qui contenait une allégation selon laquelle un superviseur est un escroc qui vole l'entreprise soulève la question de la véracité. Une accusation sciemment fausse peut perdre sa protection, mais une conclusion colérique tirée d'un véritable différend concernant les mauvaises actions du superviseur peut ne pas la perdre — le contexte déterminera le risque.
Avant d'agir, un employeur prudent rassemblera les faits, évaluera le poste dans le cadre d'une discussion plus large et appliquera les normes cohérentes utilisées dans des incidents similaires.
Meilleures pratiques pour les politiques des employeurs en matière de médias sociaux
Alors, à quoi ressemble une approche pratique et légale des réseaux sociaux à l'heure actuelle ? Elle commence par reconnaître que les employés parleront de leur lieu de travail en ligne.
La politique doit expliquer, dans un langage simple, les intérêts légitimes que l'entreprise protège, tels que la confidentialité des clients, les secrets commerciaux, le respect des lois sur les valeurs mobilières et les soins de santé, la sécurité et la politique anti-harcèlement de l'entreprise, puis adapter la règle à ces intérêts.
Plutôt que d'interdire tout commentaire négatif, une politique ciblée devrait interdire les comportements déjà illégaux en vertu d'autres règles et lois, ou les comportements pouvant être exclus des protections prévues par la NLRA, tels que les menaces, les insultes discriminatoires et le harcèlement.
En matière de confidentialité, définissez ce qui relève des informations confidentielles et donnez des exemples concrets tirés de la réalité de l'entreprise, plutôt que des catégories générales pouvant englober les discussions des employés sur les horaires, les salaires ou la sécurité.
Si l'entreprise a besoin d'une règle limitant la prise de photos ou d'enregistrements dans certaines zones, cette politique doit être liée à des obligations spécifiques en matière de sécurité ou de confidentialité, et exclure les activités concertées protégées et les dénonciations légales.
Les employeurs doivent clairement indiquer que les comptes officiels de la marque sont distincts des comptes personnels, et exiger de leurs employés qu'ils précisent que les opinions qu'ils expriment en ligne sont les leurs et ne reflètent pas nécessairement celles de l'entreprise.
La formulation de la politique ne représente que la moitié du travail. Les employeurs doivent également réfléchir à son application. Il est judicieux de former les responsables et toute personne chargée de modérer ou de signaler les publications afin qu'ils puissent reconnaître les activités concertées protégées, et de prendre le temps de réfléchir avant de réagir à un commentaire acerbe, en signalant d'abord ces questions aux ressources humaines.
Lorsqu'un problème survient, les employeurs doivent conserver la publication, recueillir des informations contextuelles et procéder à une évaluation cohérente. Comme pour de nombreuses fonctions RH, la cohérence est essentielle.
Les employeurs ne doivent pas céder aux voix les plus fortes. Ils doivent plutôt faire la distinction entre ce qui est désagréable et ce qui est illégal. Une entreprise peut et doit répondre aux allégations inexactes par des informations exactes et, le cas échéant, par des mesures disciplinaires.
Si une publication sur les réseaux sociaux révèle une préoccupation réelle des employés concernant leur lieu de travail, une entreprise avisée enquêtera sur cette préoccupation et, le cas échéant, remédiera au problème soulevé par la publication.
Une politique stricte en matière de réseaux sociaux peut protéger les clients, les secrets commerciaux et les employés. Pour ce faire, il convient de rédiger des règles en accordant une attention particulière aux protections juridiques relatives aux activités concertées des employés.
La décision de la Cour d'appel du neuvième circuit souligne que, même en période d'incertitude réglementaire au sein du NLRB, les tribunaux fédéraux continuent de défendre les droits d'expression des employés en vertu de la NLRA, rappelant ainsi aux employeurs que les protections juridiques relatives aux discussions sur le lieu de travail persistent malgré la paralysie de l'agence.
Si l'on peut trouver un aspect positif à la situation actuelle de la NLRB, c'est que les employeurs ont encore le temps de réfléchir à leur stratégie en matière de réseaux sociaux et aux risques auxquels les entreprises sont confrontées à l'ère numérique.
Il est indéniable que les réseaux sociaux sont le lieu où se déroulent de nombreuses conversations publiques, y compris celles qui concernent le travail. Tenter de censurer tous les contenus liés au travail est à la fois irréaliste et, dans de nombreux cas, illégal au regard des normes actuelles.
Aborder la réalité avec clarté, établir des règles raisonnables et faire preuve de bonne volonté lorsque les préoccupations soulevées sont légitimes : telle est l'approche la plus susceptible de résister à un examen juridique et de renforcer la confiance et le moral des employés.
[1] 372 NLRB n° 113 (2 août 2023).
[2] 372 NLRB n° 83 (1er mai 2023).
[3] N° 24-2223 (9e Cir. 28 octobre 2025).
Cet article a été initialement publié dans Law360v le 4 décembre 2025 et est republié ici avec autorisation.
