Le jeu est fini : la Cour suprême de Californie établit un nouveau critère pour déterminer le statut d'entrepreneur indépendant, ce qui aura des répercussions sur l'économie des petits boulots et les entreprises qui font appel à des entrepreneurs indépendants.

Hier (30 avril 2018), la Cour suprême de Californie a rendu un avis sur le critère approprié à utiliser pour évaluer la classification des « entrepreneurs indépendants » en vertu de la législation de l'État.

La décision unanime de la Cour rejette le test multifactoriel utilisé auparavant pour déterminer le statut d'entrepreneur indépendant ou d'employé dans le cadre des réclamations fondées sur les ordonnances salariales de la California Industrial Welfare Commission. Cette nouvelle décision impose clairement aux employeurs la charge de prouver, au moyen d'un « test ABC » en trois parties, qu'un travailleur est un entrepreneur indépendant ne relevant pas du champ d'application de l'ordonnance salariale applicable.

Ces décrets salariaux, qui s'appliquent uniquement aux employés (et non aux entrepreneurs indépendants), imposent aux employeurs des obligations en matière de salaire minimum, de durée maximale du travail et de certaines autres conditions de travail fondamentales (telles que les pauses repas et les temps de repos). Si la décision de la Cour aura probablement un impact plus important sur l'économie collaborative en pleine expansion dans l'État (un sujetque nous avons récemment abordé de manière plus générale), elle s'étendra également à presque toutes les entreprises qui font appel à des entrepreneurs indépendants en Californie.

Dans l'affaire Dynamex Operations West, Inc., deux chauffeurs-livreurs ont intenté une action individuelle et collective contre une entreprise de livraison nationale. Les chauffeurs ont affirmé que l'entreprise avait classé à tort ses chauffeurs comme entrepreneurs indépendants plutôt que comme employés, ce qui constituait une violation des décrets salariaux de l'État et du Code du travail californien. Si les chauffeurs étaient généralement libres de fixer leurs propres horaires de travail, ils devaient toutefois informer l'entreprise à l'avance des jours où ils avaient l'intention de travailler. Les livraisons étaient attribuées à la seule discrétion de l'entreprise, mais les chauffeurs n'étaient pas tenus d'effectuer toutes les livraisons qui leur étaient attribuées tant que l'entreprise était en mesure de trouver un autre chauffeur. En outre, les chauffeurs utilisaient leurs propres véhicules, mais portaient des badges et des chemises de l'entreprise (achetés avec leurs propres fonds) et étaient parfois tenus d'apposer des autocollants de l'entreprise ou du client sur leurs véhicules lorsqu'ils effectuaient des livraisons. L'entreprise a fait valoir que ces faits justifiaient sa classification des travailleurs comme entrepreneurs indépendants. La Cour n'était pas d'accord.

Dans le cadre du test précédemment utilisé pour déterminer le statut d'entrepreneur indépendant ou d'employé, à savoir le « contrôle des détails du travail » ou la « réalité économique », les tribunaux (et les entités qui embauchent) examinaient, entre autres, la nature du travail effectué, l'accord global entre les parties et l'objectif des lois applicables. Désormais, en vertu du nouveau « test ABC » mis en place par la Cour de Californie pour déterminer le statut des travailleurs, les entités qui embauchent et classent les travailleurs comme entrepreneurs indépendants doivent être en mesure de prouver que ces travailleurs :

a) ne sont pas soumis au contrôle et à la direction de la société en ce qui concerne l'exécution des travaux, tant en vertu du contrat applicable pour l'exécution des travaux qu'en fait ; et

b) effectuer des tâches qui ne relèvent pas du cadre habituel des activités de l'entité qui embauche ; et

c) exercent habituellement une profession, un métier ou une activité indépendante de même nature que le travail effectué.

À défaut de satisfaire à ce « test ABC », tous les travailleurs doivent être considérés comme des employés soumis à toutes les ordonnances salariales applicables.

En développant ce qu'il faudrait pour prouver la partie A de ce test, la Cour a estimé que « selon la nature du travail et l'accord global entre les parties, une entreprise n'a pas besoin de contrôler la manière précise ou les détails du travail pour être considérée comme ayant maintenu le contrôle nécessaire qu'un employeur exerce habituellement sur ses employés [.] » Les travailleurs indépendants, les télétravailleurs et autres sont susceptibles d'être concernés par cet élément du test, en fonction du degré de direction et de contrôle que l'entité qui les emploie exerce sur leur travail.

En ce qui concerne la partie B particulièrement restrictive du nouveau test, la cour a expliqué que, par exemple, un plombier engagé par un magasin de détail pour réparer une fuite dans les toilettes ou un électricien installant une nouvelle ligne électrique dans le magasin ne seraient pas considérés comme des employés, car ils ne faisaient pas partie des activités habituelles du magasin. En revanche, lorsqu'une entreprise de confection de vêtements engage des couturières à domicile pour confectionner des robes qui seront vendues par l'entreprise à partir de tissus et de patrons fournis par celle-ci, ou lorsqu'une boulangerie engage des décorateurs de gâteaux pour travailler régulièrement sur ses gâteaux personnalisés, l'entreprise qui les engage « peut raisonnablement être considérée comme ayant subi ou permis aux travailleurs de fournir des services en tant qu'employés ».

La partie C du test démontre le souci particulier de la Cour de veiller à ce que les travailleurs qui n'opèrent pas véritablement en tant qu'entité commerciale (telle qu'une entreprise individuelle ou une société à responsabilité limitée) ou dans le cadre d'une telle entité créée pour effectuer le travail en question, bénéficient des protections prévues par les ordonnances salariales applicables et les autres lois sur l'emploi en vigueur dans l'État.

Ces exigences strictes obligeront de nombreux employeurs californiens à réexaminer la classification de leurs travailleurs et à procéder aux ajustements nécessaires pour satisfaire à ce critère. Nous recommandons aux entreprises californiennes qui font appel à des entrepreneurs indépendants de solliciter une assistance juridique afin de s'assurer que ces derniers sont correctement classifiés à la lumière de cette décision.