ここ数年、「共同雇用」（法的に現在どのような意味を持つにせよ）は、雇用主にとって決して「贈り物」とは言えない存在であった。まず、共同雇用は前政権が賃金・労働時間に関する法的責任の拡大、組合結成の可能性の創出、労使関係の義務の拡大を図るための手段として固執した。 こうした動きがフランチャイズ型企業や下請け業者との関係が深い企業に衝撃を与えた後、新政権は前政権による共同雇用の拡大を撤回する比較的迅速な措置を講じた。連邦控訴裁判所が共同雇用の変更について判断を下した事例であっても、現時点では共同雇用が長期的に何を意味するのか（そして派生する法的義務がどうなるのか）について有益な指針はほとんど示されていない。
最近の策略から何かを学んだとすれば、共同雇用が法的概念であると同時に政治的手段にもなったということだ。そして近年の政治情勢を考えれば、雇用主が「全国選挙のたびにルールが変わるのではないか」と懸念するのも無理はない。
しかし、おそらく希望の光が見えているのかもしれない。おそらく。
2017年11月7日、下院は「地元企業救済法」と称されるH.R. 3441を可決した。この簡潔な法案の目的は明確である：突如として不透明となった共同雇用に関する法的な解決策を立法で提供することである。 本法案は、国家労働関係法および公正労働基準法の適用における共同雇用者の地位を定義しようとするものである。すなわち、「上位の」事業体が「直接的かつ実際に、 限定的かつ日常的な方法ではなく、直接的・実際的・即時的に、雇用条件の重要な要素（従業員の採用・解雇、個々の従業員の賃金・福利厚生の決定、従業員の日常的な監督、個々の勤務スケジュール・職務・業務の割り当て、従業員の懲戒管理など）に対して実質的な支配権を行使する場合に限り、共同雇用関係が成立する」と規定している。
言い換えれば、H.R. 3441によれば、プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）関係やその他一部の関係では依然として正当な可能性として残るものの、連邦法下ではフランチャイズやその他の典型的な垂直的事業関係において共同雇用は稀な例外となり、原則とはならない。 多くの雇用主にとって、この法案の成立は大きな救済となるだろう。共同雇用の狭義解釈や派生義務・潜在的責任への影響と同様に、法的基準の明確化そのものが大きな要因となる可能性が高い。
「地元企業救済法案」は2017年11月8日に上院に提出されたが、それ以降何の進展も見られない。下院民主党議員のうち賛成票を投じたのはわずか5名（7月の提出時には民主党議員2名が共同提案者として名を連ね、支持者らは超党派的な支持拡大を期待していたにもかかわらず）であることから、本法案が上院で審議を進められるか、あるいは議事妨害（フィリバスター）を乗り越えられるかは不透明だ。 もちろん、仮に可決されたとしても、議会構成が変われば、さらなる立法操作によって法律が変更される可能性は常に存在する。とはいえ、議会で変更を実現することは、政治風向きの変化に伴う連邦機関の政策変更よりもはるかに困難な見通しであることに変わりはない。
共同雇用に関する法的な見通しが不透明な状況が続く中、フランチャイズ企業や他の雇用主と下請け契約を結ぶ事業者は、共同雇用のリスクとリスク軽減策について専門家の助言を求めることが賢明である。連邦レベルでの共同雇用の将来像が不確かなだけでなく、各州は自州の賃金・労働時間要件に関して独自の共同雇用ルールを制定する権限を有しているため、連邦法が明確であっても、必ずしも全国的に統一されたリスクやルールが確立されるわけではない。
