雇用主は、適用可能な場合、従業員ハンドブックに、ハンドブックに記載された雇用条件が雇用主と従業員の関係における自由意思による雇用（アットウィル雇用）の性質を変更しないことを明確にする条項を含めることが、標準的な良好な慣行である。このような自由意思による雇用条項は、従業員ハンドブックが強制力のある雇用契約を創設すると主張する従業員による潜在的な法的措置に対する防御として有用である。 しかし、この慣行に対する懸念が生じたのは、2012年2月1日付の米国労働関係委員会（NLRB）行政法判事による「アメリカ赤十字社アリゾナ血液サービス地域」（事件番号28-CA-23443）の判決によるものである。以前報告した通り、同事件において判事は「雇用主と従業員の間の自由意思に基づく雇用関係は、いかなる方法でも修正・変更・変更できないことに同意する」と記載された承諾書への署名を求める行為が、全米労働関係法に基づく組合結成及び団体交渉の権利行使を制限する効果を持つと判断した。 しかし、NLRBが裁判官の決定を審査する前に当事者間で和解が成立したため、NLRBがこの判決をどう評価したかは不明であった。2012年10月31日、NLRBの代理総裁弁護士は2通の助言メモを発行し、アメリカ赤十字事件の行政審判官（ALJ）判決の範囲を明確化した。具体的には、他の2つの従業員ハンドブックの文言を区別し、それらが従業員の第7条の権利を萎縮させる効果を持たないと判断したのである。 一方の事例では、ロチャ・トランスポーテーション社の従業員ハンドブックに「雇用関係は自由意思に基づく」「書面による雇用契約を締結できる権限は社長のみが有する」との文言が含まれていた。 もう一つの事例では、ミミズ・カフェの従業員ハンドブックに、ミミズと従業員の関係は任意雇用関係であること、ハンドブックのいかなる内容も明示的または黙示的な雇用契約を構成しないこと、会社の代表者はこの任意雇用関係に反するいかなる合意にも署名する権限を持たないことを定めた条項が含まれていた。 助言メモにおいて、NLRBはこれらの規定をアメリカ赤十字社事件で争点となった規定と区別した。その根拠は、ロチャ社もミミ社のハンドブック記載内容も、従業員が第7条の権利に基づき団体交渉代表者を選出し団体交渉を行うことを妨げるものではなかった点にある。 区別すべき点は、アメリカン・レッド・クロス事件で署名を求める書式が「さらに同意する」という表現を用いて、雇用関係の変更を求める従業員の権利を積極的に「放棄」させる内容であったのに対し、ロチャ社及びミミ社のハンドブック規定は、雇用契約に合意する会社代表者の権限（あるいはその欠如）について従業員に通知するに留まっていたことである。
アメリカ赤十字社およびロチャ・アンド・ミミズ・カフェの助言メモに基づき、従業員ハンドブックに「雇用自由契約」条項を既に設けている、または追加を検討している雇用主は、従業員が自らの権利を積極的に「放棄」していると解釈され得る文言を含めないよう注意すべきである。条項は、雇用関係の本質と、雇用主の代表者が当該関係を修正する権限を有するか否かを明確に記述する形で表現されるべきである。 従業員ハンドブック全般、特に「自由意思雇用」条項については、経験豊富な労働・雇用弁護士によるレビューを推奨します。これにより、当該ハンドブックが労働関係法（Act）の要件、ならびにNLRB（全米労働関係委員会）の決定及び実務慣行に準拠していることを確実に保証できます。