雇用主は報復事例が増加し続けていることを認識しており、多くの企業が報復の対象となることを適切に懸念している。また、報復がいつ発生するかを正確に把握することは不可能ではないにせよ困難であることも理解している。ではどうすべきか?2012年11月30日、第7巡回区控訴裁判所は報復の定義をさらに明確化しようとする判決を下した。 Kasten v. Saint-Gobain Performance Plastics Corporation事件において、従業員はタイムレコーダーの設置場所が違法であると主張した。その理由は、従業員が作業場所への移動時間や、必要な衣服の着脱に要する時間を正確に記録できないように強制していたためである。従業員は正確な出勤記録を怠ったとして、継続的に指導と懲戒処分を受けていた。 4度目の懲戒処分直前に、上司は従業員に対し「ただ従って、彼らが聞きたいことを言えば、おそらく職は守れるだろう」と述べた。 従業員は、停職処分に関する会議でタイムカードの設置場所について苦情を申し立てたほか、監督者へのメール及び電話でも再度申し立てたと主張した。その2日後、従業員は解雇された。同日、タイムカードは着替えエリアの近くに移動された。
裁判所は雇用主を支持する判決を覆した。全ての雇用主に関連する点として、裁判所は報復の疑いを生じさせる三つの要素を特定した:不審なタイミング、曖昧な発言と行動、そして従業員解雇の口実的理由を示す証拠である。 具体的には、裁判所は4つの事実に基づき報復行為の有無が陪審員の判断に委ねられると判断した:従業員の苦情申し立てから解雇までわずか2日しか経過していないこと;苦情申し立て後、従業員がタイムカード違反のたびに懲戒処分を受けた事実(苦情申し立て前は散発的な処分だったのとは対照的); 上司による「へつらって彼らの聞きたいことを言う」という曖昧な発言が潜在的な職位脅威であったこと;従業員解雇当日にタイムレコーダーが移動された事実。最後に、判決を覆すにあたり、裁判所は不利な雇用措置に対する矛盾した説明が口実を示唆すること、および口頭での苦情申し立てが雇用主に公正労働基準法違反の可能性について「相当な通知」を与えることを認定した。
この事例は雇用主にとって何を意味するのか?
1. 苦情のタイミングが重要である。
2. 従業員の懲戒理由については明確かつ一貫性を持たせること。
3. 従業員の懲戒と雇用主の慣行変更を結びつける際には注意が必要である。
4. 未払い賃金に関する口頭での苦情に注意を払うこと。