雇用主が採用判断にソーシャルメディア情報を活用する動きは、ここ数年で注目を集めている。過去にも報告した通り、複数の州では雇用主が従業員や応募者のFacebookパスワードを要求することを禁じる法律が成立しており、全米労働関係委員会（NLRB）もFacebook上の投稿を全米労働関係法に基づく権利行使の可能性があると判断した事例が複数存在する。 一方で、従業員がFacebook投稿で主張した深刻な健康状態について誠実でなかったことが明らかになった場合、雇用主がFMLA（家族医療休暇法）の不正利用を理由に解雇することは正当とされた。最近の判例は、雇用判断におけるFacebook情報利用に新たな要素をもたらしている：連邦の保存通信法（SCA）である。
SCA（電子通信プライバシー法）は、1986年に制定された電子通信プライバシー法の一部であり、電子通信サービスを通じて送信され電子的に保存される私的な電子通信に対するプライバシー保護を目的としている。 SCAは刑事責任と民事責任の両方を規定しており、実際の損害賠償または法定損害賠償（最低1,000ドル）に加え、懲罰的損害賠償の可能性も含まれる。ただし、電子通信サービス提供者によって許可された行為、または当該サービス利用者（一般に「許可された利用者」の例外と呼ばれる）に対して意図された通信に関する行為については、SCAは適用されない。
最近の事例において、従業員は自身のFacebookに投稿した内容が解雇の原因となったが、これはSCA（電子通信プライバシー法）によって保護されると主張した。具体的には、元従業員は病院側がSCAに違反し、ワシントンD.C.の博物館で発生した銃乱射事件の犯人を救急隊員が放置すべきだったと示唆する私的なFacebookウォール投稿を不正に閲覧したと訴えた。 病院側は、SCAは彼女のFacebookウォール投稿を保護対象外であると主張した。あるいは仮に保護対象であったとしても、当該投稿は「認可ユーザー」としての病院の免責対象となるべきだと反論した。その根拠として、当該従業員のFacebook友達である同僚が、自発的に病院の管理者に従業員のウォール投稿のスクリーンショットを転送した事実を挙げた。
裁判所は、当該従業員のFacebookウォールへの投稿はSCA（電子通信プライバシー法）によって保護される電子通信であると結論付けた。その理由は、当該従業員が自身のFacebookアカウントに設定したプライバシー設定により、問題の投稿内容は当該従業員のFacebook友達のみが閲覧可能であったためである。 この判断にもかかわらず、裁判所は病院が「権限ある利用者」として責任を免れるとも認定した。その理由は、雇用主が当該Facebook情報を、従業員と同友関係にあり、かつ自発的に従業員のFacebookウォール投稿のスクリーンショットを転送した同僚を通じて入手したためである。 特に自発性の問題に関して、裁判所は次の点を説得力あると判断した：当該同僚は病院管理者と個人的な友人関係にあったこと、病院管理者がスクリーンショットの提供を依頼したり従業員のFacebookウォール投稿について報告を求めることは一切なかったこと、同僚がスクリーンショット提供を強要・圧迫された証拠は存在しないこと、そして同僚がスクリーンショット提供の対価として特権的待遇を受けたり期待した証拠も存在しないこと。
雇用決定に関連するFacebook問題が拡大し続ける中、最近の判例は雇用主に対しさらなる示唆を与える：(1) SCA（電子通信プライバシー法）はインターネット誕生以前に制定されたが、裁判所は現在（かつ急速に変化する）コンピューター・ネットワーク技術（本件ではFacebook）をSCAに適用する任務をますます担っている；(2) 従業員のプライベートなFacebookウォール投稿やその他のソーシャルメディア投稿はSCAによる保護対象となり得る； (3) 雇用主は、他の従業員のプライベートなソーシャルメディア投稿を監視するよう従業員に強制または圧力をかけることはできない；(4) 投稿の複製が投稿の正当な受領者から自発的に提供された場合、雇用主は通常、従業員のプライベートなソーシャルメディア投稿を無視する必要はない。