前回の投稿では、2011年のスペシャリティ・ヘルスケア判決の概要と、NLRBが過度に負担の大きい数の小規模な団体交渉単位を認定する可能性についてまとめました。これまでのところ、スペシャリティ・ヘルスケア判決を解釈する判例は、NLRBの拡大解釈が恣意的な交渉単位の乱立を招いていないことを示しています。
今年7月に1週間の差で判決が下された2件の 事件——Macy’s, Inc.事件と The Neiman Marcus Group, Inc.事件——は、 NLRBが現在設定している境界線を示している。
メイシーズは、マサチューセッツ州の店舗における化粧品・香水部門従業員で構成される小規模交渉単位の提案を検討した。NLRB（全米労働関係委員会）は「専門医療」事件の判例分析に基づき 、提案された単位が「共通の利害関係を有する容易に識別可能な単位」であると判断した。 NLRBは、この従業員単位が主に同一販売部門で同様の職務に従事し、共通の監督下にある隣接作業区域で業務を行い、他の従業員との接触が限定的である点を指摘した。
対照的に、ニーマン・マーカス事件では、NLRBもスペシャリティ・ヘルスケア判決を適用したが、女性靴販売員グループに共通の利益共同体を見出すことは拒否した。この結論に至るにあたり、NLRBは、提案された単位が別々の部門にまたがり、別々の管理グループを巻き込み、限られた範囲でしか交流しない人々のグループを集約すると同時に、同じ販売部門で働く他の従業員を排除している点を「特に重要」と判断した。
NLRB「マイクロユニット」事件がスタートアップや新興企業に与える影響
従業員数の少ないスタートアップ企業の大半にとって、スペシャリティ・ヘルスケア判決及びその後継判決は、 直ちに懸念すべき事由とはならない。しかしながら、創業メンバーや経営陣が、こうした判例が自社の将来の成長にどのような影響を与え得るかを理解することは有益である。特に、企業が規模を拡大するにつれ、スペシャリティ・ヘルスケア、メイシーズ、ニーマン・マーカス各判決で議論された要素を活用し、潜在的な利害関係者を特定し、それらが自社事業に与え得る影響を予測することが可能となる。 例えば、スタートアップ企業は以下の点を考慮すべきである：
- その会社には、全員が同じ職務を担っている従業員のグループは存在しますか？
- その従業員グループは同じ管理者の監督下にありますか？
- 社内組織において、その従業員グループは単一の部門またはグループを構成しているのか（複数の部門にまたがり、グループに含まれない他の従業員を抱える形態とは対照的に）？
これらの質問への答えが「はい」である場合、当該グループが利害共同体として特定され、ひいては潜在的な交渉単位となる可能性があります。この可能性を防ぐために何をすべきかは、各事業者に委ねられています。もし小規模交渉単位の発生を回避することが目的であるならば、少なくとも「スペシャリティ・ヘルスケア」判例が示す要素は、事業内にそのような単位が存在する可能性を検討するための視点を提供します。
慎重なスタートアップ企業がマイクロユニオンの形成を回避したい場合、NLRBが考慮する主要な要素をすべて精査し、可能な限り、共通の管理体制のもとで柔軟性・統合性・総合性を備えた労働スタッフを維持することが賢明である。その措置が事業目標の達成に寄与する場合に限る。