雇用機会均等委員会（EEOC）は、1964年公民権法第7編が性的指向（トランスジェンダーのアイデンティティを含む）に基づく差別を禁止するという見解を追求する意向を示し、同法第7編の法定用語「性別」が連邦雇用差別法の意味において広範な適用範囲を持つとする自らの理論を推進するため、最近いくつかの措置を講じた。 EEOCによれば、タイトルVIIの性別に基づく差別を一般に禁止する規定は、性別固定観念理論に基づく特定の性的指向差別行為に対するより具体的な禁止事項を含み、雇用主が雇用決定を行う際に性別やジェンダー、および性別役割に関する認識を考慮に入れることを禁じている。
ここ数週間、委員会はミシガン州の葬儀社とフロリダ州の眼科クリニックに対し、男性から女性への性転換者である従業員に対する違法な差別を理由に訴訟を起こした。 さらに同機関は最近、第7巡回区連邦控訴裁判所（管轄区域：イリノイ州、インディアナ州、ウィスコンシン州）に対し、今年初めに下された判決の再考を求める法廷助言書を提出した。同判決は、連邦雇用機会均等法（Title VII）が性的指向に基づく差別を禁止しないと判断しており、その根拠として「同法は個人の性別には適用されるが、性的指向には適用されない」との論理を示していた。 こうした一連の行動を通じて、EEOCは、最高裁判所がタイトルVIIの性別に基づく差別禁止規定が性的指向に基づく差別を明確に除外すると判断するまでは、性的指向差別に関する申し立ての訴訟提起や、同様の理論に基づく差別申立の処理をますます積極的に行う姿勢を示している。
雇用主にとってこれは何を意味するのか？多くの場合、州法や地方法が既に性的指向やトランスジェンダーのアイデンティティに基づく差別を禁止しているため、実質的な影響は限定的かもしれない。他の多くの雇用主は、適用される連邦法や州法に関わらず、あらゆる識別的特徴に基づく差別を既に禁止しており、これはあらゆる管轄区域で雇用主が従うべき良い慣行である。 しかしながら、EEOCの行動は、同機関が50年前の連邦雇用差別禁止法であるタイトルVIIを、絶えず変化する社会政治的環境において、法律に具体的に列挙されていない多くの差別理論を包含するほど広範で、生き続ける進化する法令として捉え続けることを示唆している。 常に言えることだが、EEOCの行動は雇用主に対し、あらゆる雇用決定において純粋に能力のみに焦点を当て、全ての雇用決定の正当な理由を文書化すべきだという良い教訓となる。