退職合意書 – 注意すべき3つの税務上の落とし穴

退職合意書——特に役員解任に伴う退職合意書——は、税務計画上の課題と機会が潜んでいる。次回の合意書作成前に、以下の3つの落とし穴に注意せよ：

罠1：従業員に一括払いと月々の分割払いの選択をさせる

従業員の財務計画における選択肢と柔軟性を高めるため、一部の雇用主は退職金の一括支給と分割支給の選択権を従業員に与えている。この手法は合理的に見えるが、この設計には二つの潜在的な問題が生じる：

• 擬制受領：雇用主が従業員に対し、一時金と同一価値の支払い（例：1年分の報酬）を2暦年以上にわたる分割払いで受け取る選択肢を与えた場合、擬制受領ルールが適用される。 端的に言えば、IRSは一括払いがなされるべき年に全額が支払われたものと扱い、従業員が分割払いを選択した場合であっても、雇用主はその年のW-2に退職金の価値を報告しなければならない。
• 潜在的な409A条項の問題点： 従業員が、退職給付を特定の形態で受ける権利を定めた既存の雇用契約または退職合意書を保有していた場合 、本選択により当該支払いの形態や時期が変更される場合、免除規定が適用されない限り、内国歳入法409A条（以下「409A条」）上の問題が生じます。 特定の支払いに対するセクション409Aの適用可否判断は高度に技術的かつ事実に基づく分析を要するため、疑問点がある場合は御社の信頼できる従業員福利厚生／役員報酬専門弁護士に相談されることを推奨します。留意点として、セクション409Aが適用され問題が存在する場合、当該給付の全額が即時課税対象となり、従業員は追加で20％の所得税が課されます。

罠2：雇用主負担のCOBRA給付

雇用主は、特定の退職従業員に対するCOBRA継続保険の費用を補助することを選択できる。例えば、雇用主が退職従業員に対し、標準的な18ヶ月のCOBRA期間の全部または一部について、102%のCOBRA保険料ではなく「現役従業員」料金のみを負担させることを規定するのは比較的一般的である。これは合理的に見えるが、以下の2つの潜在的な税務上の問題を引き起こす：

• 差別的な健康保険給付：この給付を受ける従業員が「高額報酬者」であり、非高額報酬者には同等の給付が提供されていない場合、差別問題が生じます。この問題の結果は、健康保険計画の資金調達状況によって異なります。 プランが完全保険型の場合、現行法上は課税対象とならない（ただし、雇用主に1日あたり100ドルの消費税を課すオバマケアの新規制が発効するまでは）。自己保険型プランの場合、給付の価値（通常は雇用主負担分のCOBRA保険料相当額）は従業員のW-2所得として課税対象となる。
• 税務上の扱いは構造に依存する： 雇用主が保険会社に直接支払う場合 （または自己保険型COBRAの費用を直接相殺する場合）、あるいは従業員が給付金の償還または支払いを受けるために証明書の提出を要求する場合、当該給付金は従業員に対して課税対象とはならない（上記で説明した例外を除く）。 ただし、雇用主が従業員に前払いのまとまった金額を支払い、その資金がCOBRA給付の支払いに充てられることを前提とする場合（ただし、従業員が他の用途に使用した場合の返済義務はない）、これは従業員に対してW-2給与として課税対象となる。

罠3：リリースのタイミング

退職金がセクション409Aの適用除外（短期繰延給付または非自発的離職手当として）とならない場合、かつ（1）支払いの条件として従業員が権利放棄書への署名を要求され、（2）従業員が権利放棄書に署名する時期が、退職金の一部または全額が支払われる暦年に影響を与える場合、これはセクション409A上の問題を引き起こす。  例えば、36回の分割払いの初回が、従業員の請求権放棄が撤回不能となった時点で直ちに支払われる場合、セクション409A違反が生じ、退職給付の全額が即時課税対象となり、従業員には追加で20％の所得税が課されることになる。