雇用主各位へ：少なくとも第9巡回区控訴裁判所管轄区域（アラスカ州、アリゾナ州、カリフォルニア州、ハワイ州、アイダホ州、モンタナ州、ネバダ州、オレゴン州、ワシントン州を含む）においては、過去の給与履歴を理由に男女従業員間の賃金格差を正当化することはできなくなった。同裁判所自身の過去の判決を覆す形で、11名の判事からなる合議体は、女性の給与履歴をその賃金を低く設定する根拠として用いることは決して 許されないと判断した。
連邦の同一賃金法（EPA）は、能力、勤続年数、仕事の量または質、あるいは「性別以外のいかなる要素」によって正当化される場合を除き、雇用主が男女に異なる賃金を支払うことを禁じている。カリフォルニア州フレズノ郡の公立学校教師アイリーン・リゾは、同じ職務の男性同僚よりも低い賃金を受け取っていることを知り、EPAに基づく賃金不平等を理由に郡を提訴した。 郡側は、この賃金格差はリゾの比較的低い前職給与によって正当化され、これはEPAが認める「性別以外の要素」に該当すると主張した。
裁判所はこれに同意せず、「性別以外のあらゆる要素」には、潜在的な従業員の経験、学歴、能力、または過去の職務実績といった「正当な職務関連要素」のみが含まれ、給与履歴は含まれないと結論付けた。 この判決は、第9巡回区における従来の判断を直接覆すものであり、他の連邦巡回区裁判所（第10巡回区や第11巡回区など）が採用するアプローチよりも厳格である。これらの地域では、過去の給与は他の非差別的要因と併せて考慮される可能性があるが、それ自体では賃金格差を正当化することはできない。 さらに、第9巡回区裁判所の判断は、給与履歴に基づく賃金格差がEPA（平等賃金法）に違反しないとする第7巡回区及び第8巡回区裁判所の判例とも矛盾する。
この決定は、雇用主が求職者に給与履歴を尋ねることを特に禁止する、複数の州や都市で最近制定された法律に沿うものである。例えば、2016年にはマサチューセッツ州がこのような法律を制定した最初の州となった。同様の法律は現在、カリフォルニア州、デラウェア州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、オレゴン州、およびボストン市、ニューオーリンズ市、ニューヨーク市、フィラデルフィア市、ピッツバーグ市、サンフランシスコ市でも施行されている。
これらの管轄区域に従業員を置く雇用主は、直ちに自社の採用慣行が法に準拠していることを確認すべきである。これまでこの問題を取り扱ってきた連邦控訴裁判所間の見解の相違を考慮すると、最高裁が判断を下すのも時間の問題かもしれない。ただし、その判断が下されるまでは、求職者に対して給与履歴を尋ねる、あるいはそれを賃金決定の根拠とする前に、極めて慎重に対応することが最善の対策である。