従業員が退職合意書に署名し、退職金を受け取った。その後、従業員は考え直し、合意書への署名を強要されたと主張し、裁判で差別に関する主張を追求したいと考えている。訴訟を起こす前に、従業員は退職金を返還しなければならないのか？
2018年8月13日、 マクレラン対ミッドウェスト・マシナリングにおいて、米国第6巡回区控訴裁判所（管轄区域：ケンタッキー州、ミシガン州、オハイオ州、テネシー州）は、第8巡回区と同様に「いいえ」と回答した。
多くの州のコモン・ロー、特に商事事件においては、和解契約の無効を主張する当事者は、裁判手続きを進める前に、まず受領した金銭を「返還」しなければならない。第六巡回区控訴裁判所多数意見は（従業員の立場を支持する意見書を提出したEEOCの主張に同意し）、政策上および実務上の理由に基づき、返還義務の法理は連邦差別請求には適用されないと結論付けた。
まず、裁判所は、連邦差別禁止法が職場における差別撤廃という社会の目標を推進するものであり、したがってこの種の請求には異なる基準を適用すべきであると判断した。
第二に、裁判所は、職を失った個人の「経済的現実」を考慮すれば、退職金を返還する能力がない可能性があることを認めた。最高裁が1998年に下した「Oubre v. Entergy Operations, Inc.」事件の 判決を根拠に、裁判所はさらに、返還義務が課されることで、雇用主が従業員が返還困難な状況にあることを知りながら不正行為を行う動機づけとなる可能性があると述べた。
要するに、裁判所は退職金が将来の賠償金から控除されるべきことを認めつつも、こうした政策上および実務上の理由から、差別事件における返還義務の免除を認めるべきだと判断した。反対意見はこれに異議を唱え、タイトルVIIやEPAの条文には返還義務の免除を廃止する根拠は何ら存在しないと主張した。
雇用主の立場から見れば、この判例は解雇手当の支払いと免責合意の取得という主要な目的である「決着」を損なうものである。金銭の返還義務を最初に排除することで、本判決は免責合意への異議申し立てに対する抑止力を失わせた。その結果、少なくとも雇用主は、永久に解決したと考えていた争いに対処するために弁護士費用を支払う羽目になる。
しかし、一つの潜在的な抑止要因が残っている。マクレラン事件では、従業員は次のように主張した。契約書を確認する時間が与えられなかったこと、会社の社長が契約書を提示する際に声を荒げたこと、質問ができなかったこと、部屋を自由に退出できないと感じたこと、そして全体的に契約書に署名するよう威圧されたと感じたことである。
雇用主は、従業員またはその弁護士が免責合意に異議を唱える可能性を最小限に抑えるために、その逆の対応を取ることができる。具体的には、従業員に合意内容を検討する時間を与え、質問に答え、免責合意を明確にし、いじめと受け取られる可能性のある行為を避けることである。
