無実の過ちは、このペースの速い、テクノロジー主導の社会では残念ながら現実の問題です。しかし、雇用主は、その過ちを隠蔽し、その過ちに関する調査を積極的に妨害することで、過ちを二重に犯す従業員を容認する必要はありません。 これは、アラバマ州連邦地方裁判所が最近下した判決から得られた主な教訓です。この判決では、裁判官は、雇用主である全米労働関係委員会（NLRB）が、16年以上の経験を持つNLRBのフィールド弁護士であるグレゴリー・パウエル氏を解雇する権利を有していたと認定しました。
では、何が起こったのでしょうか？ある食肉加工メーカーの不当労働行為疑惑の調査中、パウエルは、調査対象企業の弁護士に、証人の秘密の宣誓供述書を誤ってメールで送信してしまいました。おっと！なんてひどい一日だったことでしょう。
この過ちは重大ではあったものの、それだけではパウエルの解雇を正当化するほどではなかったかもしれない。 しかし、パウエルがその後取った行動が、NLRB における彼の運命を決定づけたと思われます。パウエルは、その過ちを認める代わりに、その過ちに気づいた後も報告せず、上司からその出来事を文書で報告するよう求められたにもかかわらずそれを拒否し、その出来事を調査する任務を負った人物に誤解を与えようとしたことで、事態をさらに悪化させてしまいました。これらの要因を総合的に考慮した結果、NLRB は、解雇以外の懲戒処分では不十分であると判断し、パウエルは職を失いました。
この時点で、雇用主が、自身の不正行為に関する調査に協力せず、むしろ積極的に妨害する従業員を解雇する権利を持つことは当然だと考えるかもしれません。 しかし、当ブログで以前指摘したように、解雇理由に関する雇用主の説明に些細な不正確さや矛盾があると、法廷で壊滅的な結果を招く可能性があります。したがって、解雇決定を適切に文書化し明確に説明することは、措置の正当性を立証する段階での法的災難を回避するために極めて重要です。 本件において、NLRBは解雇理由を効果的に文書化し明確に説明することで、こうした雇用主が陥りがちな落とし穴を回避した。これが裁判所のNLRB有利な判決を支える根拠となったのである。
一貫性は、NLRB の弁護のもう一つの重要な側面でした。なぜなら、最近の裁判所の判決は、実際にはパウエル氏に対する 2 度目の法的勝利だったからです。連邦裁判所に到達する前に、パウエル氏の解雇は、連邦の功績制度および NLRB などの連邦雇用者の人事慣行を監督する独立機関である功績制度保護委員会（Merit Systems Protection Board）によって審査されました。 地方裁判所と MSPB の両方は、パウエルの解雇を支持する NLRB の証拠、および解雇決定について NLRB が表明した 4 つの理由すべてを支持する NLRB の能力は、主に、NLRB には彼の解雇を支持する「信頼できる証拠」がなく、代わりに、彼が以前 EEOC に苦情を申し立てたことを理由に彼を差別し、報復したとするパウエルの反対の主張を覆すのに十分であると指摘しました。
雇用主にとって、この結果は二つの重要な示唆を与える。 第一に、従業員の欺瞞的かつ不服従的な行為に対しては、解雇を含む懲戒処分を科すことが可能であるという事実を安心材料とすべきである。第二に、この結果を達成し、NLRB（全米労働関係委員会）のような雇用主の法的成功を再現するためには、懲戒処分の理由を適切に文書化する体制を整える必要がある。これにより、後日その処分の正当性が問われた場合でも、解雇の一貫した理由を文書を通じて明確に説明できるのだ。
