ネタバレ注意 ― この記事は猫とは一切関係ありません。しかし、雇用弁護士からよく耳にする内容についてです。出勤規定や工場規則を適用する際には、一貫性を保たなければなりません。 全従業員を平等に扱わなければなりません。そうしなければ、労働仲裁や雇用訴訟において懲戒処分を正当化できなくなる重大なリスクがあります。これは一般的な原則として、極めて有益な助言です。
では、これはつまり、常に100%一貫して対応しなければならないという意味でしょうか?特定の従業員に対して(ADAやFMLAに関連する理由以外で)出席規定の例外として最後の機会を与える場合、それをもって規定を執行する能力は失われるのでしょうか?
ある事例で工場規則違反を容認すると、その規則を今後一切適用できなくなるのか?御社は「善行は罰せられる」という法則の犠牲者となるのか?
答えはこうだ。例外を控えめに、そして賢明に設定すれば、おそらく問題ないだろう。ごくまれな例外を正当化するための立場を強化するヒントをいくつか紹介しよう:
- 例外措置を講じるには、他の事例とは明らかに異なる、説得力のある理由が必要です(例:勤続年数が長いこと、それ以外の点で全体的に優れた実績があること、問題が発生した経緯と再発防止策について、従業員から信憑性があり同情を誘う説明がなされていること、といった要素の組み合わせ)。
- 例外措置を取った理由を文書化せよ。2年後、雇用訴訟で被告側として争う際、原告が「例外措置を受けた従業員よりも不当に扱われた」と主張してきた場合、例外措置の理由を説明できる同時記録があれば、裁判官や陪審員に例外措置が不利に働かないよう判断してもらう上で、はるかに有利な立場に立てる。
- 例外の使用には極めて慎重であること。一貫性の欠如が例外ではなく常態化すれば、方針や規則の徹底は極めて困難になる。
- 今日直面している状況(例外措置を取らない場合)が、2年前に例外措置を取った状況と本当に異なるかどうかを確かめてください。つまり、現在懲戒処分を検討している従業員が、例外措置を取った従業員と実質的に同じ立場にある場合、懲戒処分を課すかどうかを再考すべきです。
不一致な処遇によって引き起こされる可能性のある問題を軽視する意図は一切ありません。たとえ EEOCは、 異なる扱いが正当化される状況があることを認めています。規則や方針を一貫して適用しつつ、状況や公平性が要求する場合には例外を設けることを恐れてはなりません。
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