雇用問題を担当する二つの連邦機関、連邦取引委員会（FTC）と労働省（DOL）は、雇用主に影響を与える新たな規則を検討中、あるいは既に実施している。これらの問題は 、競業避止契約と共同雇用に関するものである。
2020年1月9日、連邦取引委員会（FTC）は、雇用主と従業員の契約における競業避止条項の使用を制限する規則を制定するに足る法的根拠と実証的経済的裏付けが存在するかどうかを検討するための公開ワークショップを開催した。米国 司法省反トラスト局も 2019年9月に同様のワークショップを開催している。
競業避止契約は歴史的に州法の管轄領域であり、その法規制は州によって大きく異なる。例えば フロリダ州のような雇用主寄りの州では、一般的に競業避止契約の執行が認められ、保護すべき正当な事業上の利益を最小限の証明のみで要求する法的枠組みが提供されている。一方 、対極にある州では競業避止契約を全面的に禁止している。 FTC（連邦取引委員会）によるいかなる規則も、競業避止法規制の「連邦化」に向けた最も重要な一歩となるだろう。
FTCはワークショップにおいて以下のトピックについて議論し、以下の質問および関連トピックについて一般からの意見を募集しています：
- 競業避止義務条項は労働市場参加者に対してどのような影響を与えるのか？
- 競業避止条項のビジネス上の正当性とは何ですか？
- 州法は競業避止条項に関連する損害に対処するには不十分なのか？
- 競業避止義務条項は、不当な競争方法または不当もしくは欺瞞的な行為もしくは慣行となり得るか？
- FTCは規則を実施すべきか？実施する場合 、その規則はどのような空白を埋めるのか？
- 規則制定以外に利用できる手段はあるか？
ご覧の通り、FTCの規則は競業避止義務の状況を大きく変える可能性があります。関心のある雇用主は、パブリックコメントの提出を検討すべきです。ワークショップ、規則案、コメント方法の詳細については 、https://www.ftc.gov/news-events/press-releases/2019/12/ftc-hold-workshop-non-compete-clauses-used-employment-contracts をご覧ください。
一方、競業避止義務に関する提案規則はあくまで可能性に過ぎないが、労働省（DOL）は2020年1月16日に共同雇用に関する最終規則を公布した。この最終規則は、従業員が雇用主のために業務を行うと同時に、別の個人または団体にも利益をもたらす場合に、共同雇用の地位を判断するための最新の指針を提供している。 この状況は、従業員が表向きは別々の雇用主のために働いているが、合計で1週間の労働時間が40時間を超える場合に問題となる。従業員には時間外手当が支払われるべきか ？支払われる場合 、誰が負担するのか？本規則の核心的な内容は 以下の通りである：
- ある雇用主の業務が別の人物に利益をもたらし、それによって共同雇用関係が生じる場合を判断する方法を規定する。
- 従業員の労働から利益を得ている他者が存在する状況において、四要素の衡平性テストを確立する。考慮すべき要素は以下の通り ：(1) 従業員の雇用・解雇を行う者(2) 従業員の勤務スケジュールを監督・管理する者(3) 従業員の賃金率及び支払方法を決定する者(4) 雇用記録を管理する者
新たな規則は解釈を巡る議論や論争を確実に引き起こすだろうが、少なくとも明確化に向けた基盤を提供し得る。雇用主は それでも各事例を事実に基づき個別に検討し、新規則の観点から判断すべきである。事態をさらに複雑にしているのは 、労働省（DOL）の最終規則が、雇用機会均等委員会（EEOC）が自らの共同雇用分析を明確化する意向を最近表明した直後に発表された点である。
従来通り、各機関が規則制定に取り組む際には状況が流動的となる。雇用主は 規則が検討されている段階で自らの意見を表明し、新規則が施行された際には遵守する準備を整えるべきである。
