新型コロナウイルス（正式名称：COVID-19）は、昨年末に中国武漢で最初の感染が発生して以来、メディアの注目を集めている。豚インフルエンザ、鳥インフルエンザ、SARS、ウエストナイルウイルスといった近年の感染症と同様に、新たな「病原体」は未知の脅威に対する恐怖を生み出す。 米国疾病予防管理センター（CDC）によれば、2020年2月19日現在、中国では数万件の症例が確認されている一方、米国では15件のコロナウイルス感染が確認されている。これらの確定症例は、国内の周辺部に位置する7州に限定されていた。
米国疾病予防管理センター（CDC）によると、コロナウイルスはラクダ、牛、ネコ、コウモリなど様々な動物種に広く存在する大規模なウイルス群である。ごく稀に、動物由来のコロナウイルスがヒトに感染し、その後ヒト間で伝播することがある。
現在のコロナウイルス感染拡大を背景として捉えるため、米国疾病予防管理センター（CDC）の推計によれば、今シーズンの米国におけるインフルエンザの症例数は 2600万～3600万件 、死亡者数は1万5000～3万6000人と推定されている。実際、今年のインフルエンザ流行は過去20年近くで最悪の事態となっている。 これらの死亡や入院の大部分は65歳以上で発生しているが、今年のインフルエンザは例年より多くの子供や若年成人に影響を与えている。
新型コロナウイルスが米国でどの程度蔓延するか確かなことは誰にもわからないが、事業主は通常の事業運営を維持できるよう、今から先を見据えた対策を講じるべきである。 新型コロナウイルスやその他の疾病発生に直面する企業にとっての課題は、数多くの相反する法的義務が絡み合う点にある。労働安全衛生法（OSHA）および同様の州法の下では、雇用主は職場環境が安全かつ健康的な状態であるよう提供する一般的な義務を負っており、その業務が雇用主の物理的敷地外で行われる場合でも同様である。さらに、これらの健康安全法に基づき、雇用主は従業員を重大な身体的危害や死亡を引き起こす可能性のある状況に置いてはならない。
逆に、広範な禁止措置を実施したり、統計的実態に基づかない従業員に関する経営判断を下すといった過剰反応は、雇用主が（実際の障害の有無にかかわらず）障害に基づく差別や国籍差別などを禁じる法律に基づき訴えられる可能性がある。
新型コロナウイルスへの対応計画を適切に策定・実施することは、法的・運営上の複雑さを伴う。 このような計画における考慮事項を全て列挙するには、この短いブログ記事では多すぎる。例えば、コロナウイルス発生の中心地である中国湖北省で事業を展開する雇用主は、米国中部に単一の施設を持つ雇用主よりもはるかに困難で複雑な課題に直面するだろう。しかし、最低限、すべての企業が実施すべき事項を以下に示す：
- まだ実施していない場合は、中国へのすべての出張を禁止してください。中国本土発着の大半の便が運休している現状では、この措置は形骸化している可能性があります。このような状況下では、個人的な理由で中国への渡航を希望する従業員に対し、指定の会社担当者に渡航計画を通知するよう求めることも完全に妥当です。
- 従業員が業務旅行の手配に会社指定の旅行代理店を利用しなければならない場合、その代理店に全ての国際業務旅行に関する報告書を提出させること。ただし、危害のリスクがない国々に対して広範な渡航禁止措置を過剰に実施してはならない。ただし、従業員が国際旅行への恐怖を表明した場合は、合理的な議論を行い、関連する発生統計を確認して、その恐怖が現実的なものか誇張されたものかを判断すること。 たとえ不安が非合理的であっても、強制的に出張させることで従業員の士気に与える悪影響を考慮すべきである。
- 管理責任者を指定し、CDCのウェブサイトを毎日確認してウイルスの拡散状況の最新追跡情報を把握させること。この担当者は社内リソースとして、禁止措置の可否判断に関与すべきである。
- 従業員が新型コロナウイルスの実際の「感染ホットスポット」を訪れた場合、14日間の潜伏期間全体を自宅待機させることを検討してください。従業員がリモートワークを行うか、または勤務しないかに関わらず、この期間中の自宅待機に対する給与支払い可否は個別判断となります。 ただし、雇用主は柔軟に対応し、人道的で健康問題を真剣に懸念している姿勢を示すためには、規則の適用を緩和することを検討すべきです。雇用主が無給での2週間の自宅待機を強制したり、貴重な有給休暇（PTO）の使用を求めたりすると、従業員は自身の行動履歴を隠す可能性があり、職場内での感染拡大防止に向けた管理側の合理的な措置を阻害する結果となります。
- 慌てたり過剰反応したりせず、健全な事業継続計画を策定すること。まず、自社の業界、事業規模、そして通常のインフルエンザ流行期を大幅に上回る欠勤率が発生した場合の運営方法に基づいて、事業継続計画を策定することから始めよ。
- この機会を活用し、従業員と季節性インフルエンザの予防策について話し合いましょう。具体的には、接触を最小限に抑えることや、適切な衛生管理を徹底することなどが挙げられます。上記の統計が示す通り、季節性インフルエンザはコロナウイルスよりもはるかに深刻かつ差し迫った脅威として、従業員の健康を脅かしています。
- 大規模なパンデミックが発生した場合、従業員が職場、自宅、外出先などどこにいても連絡が取れる計画を策定してください。
事態がどれほど悪化したとしても、経営陣がパニックに陥ったり過剰反応したりしないことが重要です。急速に変化する状況に効果的に対応できるよう、最悪のシナリオを想定した計画を今こそ策定してください。そのためには、経営陣がほぼ確実に提起されるであろう膨大な質問群にどう対応するかを予測し、準備しておく必要があります。
従業員の個別事情に対する適切な計画立案と対応には、ADA（障害者法）、GINA（遺伝情報非差別法）、OSHA（労働安全衛生法）、タイトルVII（雇用機会均等法）、ERISA（従業員退職所得保障法）など、幅広い雇用関連法が関与します。また、貴社の事業内容も同様に影響します。これらの法的問題に対処するには、弁護士に相談すべきです。
最後に、新型コロナウイルスの世界的な感染拡大の計画立案、準備、監視を支援する様々なウェブベースのリソースが利用可能です。これには米国疾病予防管理センター（CDC）のwww.cdc.gov、 OSHA（https://www.osha.gov/SLTC/covid-19/）、世界保健機関（WHO）（https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019）などが挙げられます。
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