雇用主がゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT）の人々を差別することで連邦雇用法に違反する理由を説明するため、合衆国最高裁判所の多数意見はハンナとボブの事例を挙げた。ハンナとボブについては後述する。
最高裁は本日、6対3の圧倒的多数で、1964年公民権法第7編が性的指向または性自認・トランスジェンダー状態に基づく個人への差別を禁止すると判断した。同裁は、こうした差別は本質的に「性別による」差別であると認定した。 21州と複数の地方自治体では性的指向や性自認に基づく雇用差別を禁止する法律が存在するが、最高裁判所の今回の判決により、連邦レベルの保護が全米の労働者に初めて拡大された。
裁判所は二つの判例系列を検討した。一つは同性愛者男性が性的指向を理由に解雇されたと主張する事例、もう一つはトランスジェンダー女性が職場で男性から女性への性別移行の意思を表明した際に元雇用主から解雇されたと主張する事例である。 裁判所は従業員側の主張を認め、「同性愛者またはトランスジェンダーであることを理由に個人を解雇する雇用主は、異性である従業員に対しては問題視しなかったであろう特性や行動を理由にその者を解雇している。この決定において性別は必然的かつ隠しようのない役割を果たしており、まさにタイトルVIIが禁止する行為である」と判示した。
タイトルVIIは、他のカテゴリーに加え、従業員15人以上の雇用主が「個人の性別を理由に、採用を怠る・拒否する、解雇する、またはその他の方法で差別する」ことを違法としている。 本件の雇用主およびトランプ政権は、1964年にタイトルVIIが法制化された当時、議会が想定していた用語や概念には「性的指向」も「性自認」も含まれていなかったと主張した。したがって、法律で使用される「性別」という用語は、当時の議会が「性別」の意味として理解していた範囲を超えて拡大解釈することはできないと主張した。
しかし、最高裁は、過去の婚姻に関する判決で採用した憲法原則ではなく、法令解釈の原則に基づいて主張を分析した結果、この主張を退けた。その過程で裁判所は、タイトルVIIにおける「性別」「～のため」「差別する」といった重要用語の通常の意味に依拠した。 「性別」が男性と女性の生物学的差異を指し、「…のために」が「…を理由として」または「…ゆえに」を意味すると判断した裁判所は、「同性愛またはトランスジェンダーの地位に基づく差別は、雇用主が従業員の性別を理由に意図的に差別的扱いを行うことを要求するため、同性愛者またはトランスジェンダーであることを理由に従業員を意図的に不利益に扱う雇用主もタイトルVIIに違反する」と判示した。 言い換えれば、従業員の性的指向やトランスジェンダーの地位に基づく差別を行う雇用主は、「その意思決定において性に基づくことを避けられない形で意図している」のである。
ハンナとボブについて議論した裁判所は、同性愛者、レズビアン、トランスジェンダーであることを理由に個人を差別することは、その個人の性別に基づく差別なしには不可能であると判断した。 ハンナやボブのような同性愛者が、同性を愛したため、あるいは出生時の性別とは異なる性別として職場で振る舞ったために解雇される場合、ハンナやボブは性別に基づく差別的扱いを受けていることになる。タイトルVIIの条文の構成方法と、法令で使用されている用語の平易な意味を考慮すると、裁判所はこの結論を回避する余地はないと判断した。
この判決は、タイトルVIIの保護を全国のLGBT従業員に即時適用する点で重要である。雇用主は、既存の均等雇用機会およびハラスメント防止方針を速やかに見直し、性的指向、性自認、性表現を保護対象特性として明示的に含めるよう更新すべきである。また、従業員向け研修資料が、裁判所の判決に基づきLGBT従業員に与えられる保護を完全に包含していることを確認する必要がある。
EEOCは以前から性的指向やトランスジェンダー差別に関する申し立てを追求してきたが、本日の判決は同機関がこれを継続するための確固たる法的根拠を提供する。時代遅れのポリシーや研修資料を持つ雇用主は、こうした申し立てに対する抗弁がより困難になるだろう。
雇用主は、最高裁判所によるLGBT従業員の保護拡大を踏まえ、適用されるすべての方針、手順、資料が適切に調整されていることを確認するため、直ちに法律顧問に相談することを推奨します。
