最高裁判所の最近の判決により、福利厚生制度の変更が必要となる可能性 – LGBT関連の保障問題

要点

米国最高裁判所は最近、性別差別に対する特定の連邦雇用保護が、性的指向または性自認に基づく雇用主の差別にも適用されるとの判決を下した。この判決を踏まえ、雇用主は福利厚生制度を見直し、変更が必要かどうかを評価すべきである。例えば、雇用主は自社の制度が同性配偶者を扶養家族資格から除外していないか、あるいは健康保険制度が性別適合手術全般を包括的に除外していないか（詳細は後述）を評価する必要がある。

背景

前回の Foley Insightで要約したように、最高裁判所は 判決 1964年公民権法第VII編が、従業員の性的指向または性自認に基づく差別を禁止すると判断した。21州および複数の地方自治体では性的指向や性自認に基づく雇用差別を禁止する法律が存在するが、最高裁判所の判断により、連邦レベルの保護が全米の労働者に初めて拡大された。第VII編は一般的に従業員15人以上の雇用主に適用される。 

最高裁判決はLGBT従業員の雇用と解雇を具体的に扱っているが、福利厚生計画にも影響を及ぼす。タイトルVIIの保護は、雇用、解雇、報酬、その他の雇用条件（福利厚生を含む）に適用される。これは、これらの新たな保護が一般的に福利厚生計画にも適用されることを意味する。 

コンプライアンス上の考慮事項

最高裁判所がタイトルVIIの保護対象を性的指向および性自認に拡大した決定を踏まえ、福利厚生制度の条件がLGBT個人を差別する場合、雇用主はタイトルVII違反の責任を問われる可能性がある。潜在的な適用範囲の問題には以下が含まれる：

• 性別適合手術（別名「性別再割当手術」または「性転換手術」）の全てを保険適用対象から完全に除外する医療保険プラン；
• 性別違和に関連するあらゆる種類の医療サービスおよび治療（ホルモン療法やメンタルヘルスカウンセリングを含む）を保険適用対象から除外する医療保険プラン；
• 福利厚生制度の適用対象基準として、異性配偶者および事実婚パートナーを含みつつ、同性配偶者および同性事実婚パートナーを除外するもの。
• 性別適合手術による一時的な障害を補償対象としない短期障害保険プラン；
• 性別違和の問題に関する専門知識を持つ医療専門家（性別適合手術を行う外科医を含む）を一切含まない医療保険プランのネットワーク；および
• 出生時に割り当てられた性別、性自認、または記録された性別に基づいて性別固有の医療を制限する健康保険プラン（例：乳房組織が残存するトランスジェンダー男性がマンモグラフィ検査の保険適用を拒否されるケース）。

雇用主は、福利厚生制度にこうした問題が存在しないことを確認するため、第三者管理者、保険会社、コンサルタント、その他の制度サービス提供者と協議すべきである。 

米国雇用機会均等委員会（EEOC）が既に （最高裁判所の最近の判決以前に） （最高裁の最近の判決以前に）タイトルVIIの性差別禁止規定が性的指向および性自認に基づく差別にも適用されるとの見解を示している。この見解が最高裁によって支持されたことで、訴訟リスクが高まっている現状に加え、EEOCによる本件調査がさらに増加する可能性が極めて高い。  

その他の関連当局

その他の法的権限機関も、福利厚生プランに対し、性的指向や性自認に基づく差別を行わない保険提供を義務付ける場合があります。例えば、米国労働省連邦契約遵守プログラム局は、福利厚生プランにおけるこうした差別を禁止する規制を施行しています（ 概要はこちら）。これらの規制は、連邦契約、下請契約、または連邦政府の補助を受けた建設契約を有する事業者に一般的に適用されます。 

完全保険型医療保険プランについては、一部の州の保険義務規定により、性別違和の治療に関連する医学的に必要なサービスを医療保険契約でカバーすることが義務付けられているか、性別適合手術に対する包括的な除外を禁止している。 

患者保護・医療費負担適正化法および精神保健・依存症治療平等法は、特定の状況下においてトランスジェンダー個人に関連する特定の種類の保険適用を義務付けている。

結論

最高裁判所の判決は技術的には直ちに効力を生じるため、雇用主は福利厚生制度を速やかに評価し、法令遵守の有無を確認すべきである。 

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